Naspi e violenza di genere: come gestire le dimissioni per giusta causa?
Il messaggio Inps n. 2540 del 3 agosto 2026 amplia le ipotesi di dimissioni per giusta causa che aprono alla Naspi, includendo i casi di lavoratrici e lavoratori costretti a lasciare il posto per sottrarsi a violenze o atti persecutori. Per il professionista che assiste il cliente il tema non è teorico: ruota interamente attorno alla prova e alla tempistica, perché il diritto non opera in modo automatico. La novità è significativa proprio perché l’Inps, negli anni, ha progressivamente ristretto le ipotesi utili: non bastano un trasferimento sgradito né il generico richiamo al mobbing o a un ambiente di lavoro tossico.
Cosa prevede il messaggio Inps 2540/2026?
Il documento della Direzione centrale ammortizzatori sociali riconosce che gli atti persecutori e le forme di violenza di genere, anche quando provengono da soggetti estranei all’azienda, possono integrare la giusta causa di dimissioni prevista dall’art. 2119 del codice civile e, di riflesso, consentire l’accesso alla Naspi disciplinata dall’art. 3 del d.lgs. n. 22/2015. Il riconoscimento arriva su conforme parere del Ministero del Lavoro, sollecitato dallo stesso istituto.
Su quali basi giuridiche poggia il riconoscimento?
Che ruolo hanno le sentenze 269/2002 e 11051/2015?
L’impianto argomentativo si regge su due pronunce. Con la sentenza n. 269/2002 la Corte Costituzionale ha affermato che, quando le dimissioni derivano dalla condotta di un terzo, la disoccupazione resta involontaria e merita tutela ai sensi dell’art. 38 della Costituzione. La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 11051/2015, ha poi ricondotto alla giusta causa anche circostanze esterne al rapporto — comprese le condizioni di salute sopravvenute — purché oggettivamente idonee a impedire la prosecuzione dell’attività, a prescindere da un inadempimento del datore di lavoro o del terzo.
Quando la violenza di genere integra la giusta causa?
Perché non basta la sola esistenza della violenza?
L’Inps è netto: la mera sussistenza degli atti persecutori, se maturati nella vita privata e decontestualizzati dal lavoro, non ha valore costitutivo del diritto. Occorre un collegamento funzionale tra le violenze e il rapporto. In concreto la situazione deve, in alternativa o congiuntamente, compromettere l’equilibrio psicofisico della vittima al punto da rendere impossibile lo svolgimento dell’attività, oppure interferire con abitudini strettamente correlate al lavoro, come le molestie o le aggressioni ripetute lungo il tragitto abituale verso la sede. È l’esempio, richiamato dallo stesso messaggio a titolo non esaustivo, di chi non può più raggiungere il lavoro in condizioni di sicurezza: in tale ipotesi la cessazione non è frutto di libera determinazione, ma un recesso necessitato per salvaguardare l’incolumità personale.
Come costruire il fascicolo documentale per l’Inps?
È qui che si gioca la partita. L’istituto pretende situazioni chiare, oggettive e documentate. Sono utili querele e denunce, provvedimenti dell’autorità come l’ammonimento del questore, gli ordini di protezione e le misure cautelari, oltre a referti medici e certificazioni psicologiche. Il fascicolo deve dimostrare, con riscontri esterni, non solo la violenza in sé, ma la sua incidenza sul rapporto: perché la prosecuzione dell’attività era divenuta impossibile. Conviene predisporre questo materiale prima della cessazione, così da poter datare gli eventi e collocarli in rapporto di causa-effetto con l’uscita dal lavoro: l’onere di dimostrare il collegamento funzionale grava, di fatto, sul richiedente.
Quali cautele deve adottare il professionista?
La valutazione dell’Inps è rigorosa e la giusta causa va verificata caso per caso. Prima di far rassegnare le dimissioni conviene ricostruire la cronologia degli eventi, censire i documenti già disponibili e sollecitare per tempo l’acquisizione di quelli mancanti. Un errore nella sequenza degli atti o una documentazione lacunosa possono compromettere il diritto all’indennità. Per un inquadramento più divulgativo della fattispecie, utile anche da condividere con il cliente, rimando all’approfondimento pubblicato su avvocatodellavoro.net.
