Quando l’inerzia del datore di lavoro diventa una rinuncia definitiva al recesso
Introduzione: un licenziamento sorprendente che nasconde un rischio concreto
Superamento comporto. Immagina di esserti ammalata, di aver superato il periodo massimo di assenza consentito dal tuo contratto collettivo e di essere poi rientrata al lavoro. Il tuo datore di lavoro non ti ha licenziata subito. Hai continuato a lavorare per oltre un anno, fra qualche altra breve assenza, nella ragionevole convinzione che il rapporto proseguisse normalmente. Poi, improvvisamente, arriva il licenziamento.
È uno scenario che può sembrare lontano dalla quotidianità, ma che riguarda molti lavoratori dipendenti — operai, impiegati, operatori sociosanitari, addetti ai servizi alla persona — ogni volta che le assenze per malattia si accumulano nel tempo. La domanda cruciale è questa: a quel punto il licenziamento è ancora legittimo?
La risposta della Suprema Corte, con l’Ordinanza della Corte di Cassazione – Sez. Lavoro – pubblicata il 31.03.2026, è sorprendentemente netta: no, non sempre. Anzi, in determinate circostanze, il datore di lavoro che aspetta troppo prima di esercitare il recesso rischia di avervi rinunciato tacitamente e definitivamente.
A questo proposito, è fondamentale comprendere i meccanismi giuridici che regolano il comporto per malattia, i diritti del lavoratore e le responsabilità del datore, perché le conseguenze pratiche di questa pronuncia sono molto più ampie di quanto possa sembrare a prima lettura.
Che cos’è il periodo di comporto: la norma che ogni lavoratore dovrebbe conoscere. Superamento comporto
La definizione legale e contrattuale
Il periodo di comporto è il lasso di tempo durante il quale il lavoratore assente per malattia ha diritto alla conservazione del posto di lavoro. Si tratta di una tutela fondamentale prevista dall’art. 2110 del Codice Civile, che sospende la possibilità per il datore di lavoro di recedere dal contratto durante la malattia, fino al superamento di tale soglia.
Per tale ragione, ogni contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) stabilisce la durata massima del comporto — che può essere semplice (un’unica malattia continuativa) oppure per sommatoria o frazionato (la somma di più malattie nell’arco di un determinato periodo di riferimento, solitamente – ma occorre leggere il CCNL di riferimento – il triennio precedente l’ultimo evento morboso).
È importante ricordare che la norma civilistica lascia ampia discrezionalità alla contrattazione collettiva nella determinazione della durata del comporto, con la conseguenza che le soglie variano sensibilmente da settore a settore e da contratto a contratto.
Comporto semplice e comporto frazionato: differenze operative
Nel comporto semplice, il conteggio riguarda una singola, continuativa assenza per malattia. Nel comporto frazionato o per sommatoria, invece, si sommano tutti i giorni di assenza per malattia nell’arco di un certo arco temporale — di norma il triennio che precede l’ultimo evento morboso. Questa seconda modalità è quella più insidiosa per il lavoratore, perché consente all’azienda di cumulare assenze anche molto distanti nel tempo.
Infatti, un lavoratore potrebbe non accorgersi di aver raggiunto il limite contrattuale finché non riceve la lettera di licenziamento. Per tale ragione, è fondamentale monitorare costantemente il proprio saldo di assenze, specie in settori — come quello socio-sanitario — in cui i ritmi lavorativi intensi espongono i dipendenti a frequenti problemi di salute.
Norma di riferimento: Art. 2110 c.c. — Infortunio, malattia, gravidanza, puerperio: “In caso di infortunio, di malattia, di gravidanza o di puerperio, se la legge o le norme corporative non stabiliscono forme equivalenti di previdenza o di assistenza, l’imprenditore è tenuto a corrispondere al prestatore di lavoro la retribuzione o un’indennità nella misura e per il tempo determinati dalla legge, dagli usi o secondo equità. Il prestatore di lavoro ha diritto alla conservazione del posto per il periodo stabilito dalla legge, dagli usi, dai contratti collettivi o determinato per equità […]”
La vicenda al centro della decisione: i fatti e le questioni giuridiche
Il contesto lavorativo e le prime assenze
Al centro della pronuncia in esame vi è una lavoratrice con qualifica di operatrice sociosanitaria, in servizio presso una residenza assistenziale sin dal marzo 2009. Nel corso del rapporto, la dipendente aveva accumulato diverse assenze per malattia, sommate nell’arco del triennio precedente l’ultimo evento morboso, come previsto dal contratto collettivo applicato al suo rapporto di lavoro.
Il contratto collettivo di settore fissava il limite di 120 giorni di assenza per malattia nell’arco del triennio precedente l’ultimo evento morboso. Secondo quanto accertato in giudizio, la lavoratrice aveva raggiunto e superato tale soglia — arrivando a 134 giorni — nel corso di un evento morboso durato dalla metà di giugno fino ai primissimi giorni di agosto 2019.
Il rientro in servizio e la prosecuzione del rapporto
A partire dal 10 agosto 2019, la lavoratrice era rientrata regolarmente in servizio. Da quel momento in poi — e questo è il punto centrale della vicenda — il rapporto di lavoro era proseguito per circa quattordici mesi e sedici giorni, sia pure con qualche ulteriore breve interruzione per malattia.
Fatto fondamentale: in tutto questo periodo, la datrice di lavoro non aveva preso alcuna iniziativa per esercitare il potere di recesso. Non aveva inviato alcuna comunicazione di licenziamento, non aveva avviato alcuna procedura formale.
Poi, nel novembre 2020, dopo una nuova e breve assenza per malattia (dal 12 al 22 novembre 2020), era giunto il licenziamento per superamento del periodo di comporto frazionato.
La tesi della lavoratrice: affidamento incolpevole e rinuncia tacita
La lavoratrice ha impugnato il licenziamento, sostenendo principalmente due argomenti. Il primo: il comporto era già stato superato nell’agosto 2019 e da quel momento la datrice di lavoro, lasciando proseguire il rapporto per oltre un anno senza reagire, aveva di fatto rinunciato tacitamente al potere di licenziare in relazione a quelle assenze.
Il secondo argomento: quella lunga inerzia aveva generato in lei un affidamento ragionevole e incolpevole sulla continuazione del rapporto di lavoro. Affidamento che meritava tutela giuridica, perché la sua formazione non era attribuibile a condotte scorrette o negligenti della lavoratrice, bensì esclusivamente alla condotta passiva del datore di lavoro.
Per completezza, la lavoratrice aveva anche denunciato una finalità ritorsiva nel licenziamento, collegandola a pregressi contrasti con un responsabile aziendale. Tuttavia, questo motivo non ha trovato accoglimento nei gradi di merito e non ha assunto rilievo centrale nella decisione di legittimità.
La posizione dell’azienda: slittamento del termine e nuove assenze
Dal canto suo, la datrice di lavoro aveva sostenuto un’interpretazione diversa della clausola contrattuale. Secondo la ricorrente, i successivi eventi morbosi verificatisi dopo il rientro di agosto 2019 avrebbero dovuto determinare uno “slittamento in avanti” del termine triennale di riferimento, consentendo di ricalcolare il comporto tenendo conto di tutte le assenze accumulate nel nuovo triennio.
Secondo tale impostazione, l’affidamento della lavoratrice avrebbe potuto sussistere — al massimo — fino al verificarsi del primo nuovo evento morboso successivo al rientro, il quale avrebbe fatto ripartire il meccanismo contrattuale. Pertanto, il licenziamento del novembre 2020 sarebbe stato pienamente legittimo.
Le decisioni dei giudici di merito: dal Tribunale alla Corte d’Appello
Il Tribunale: rigetto della domanda
Il Tribunale territorialmente competente, dopo aver assunto le prove testimoniali necessarie, aveva rigettato integralmente la domanda della lavoratrice. In sostanza, il giudice di primo grado non aveva ritenuto integrati i presupposti per dichiarare l’illegittimità del licenziamento, né aveva ravvisato una rinuncia tacita del datore di lavoro al potere di recesso.
La Corte d’Appello: ribaltamento della decisione e reintegra
La Corte d’Appello, in parziale accoglimento del ricorso della lavoratrice, ha completamente ribaltato la decisione di primo grado. I giudici di appello, richiamando espressamente la giurisprudenza consolidata della Corte di Cassazione, hanno affermato che la prolungata inerzia del datore di lavoro successiva al rientro in servizio del lavoratore può essere oggettivamente sintomatica della volontà di rinunciare al potere di recesso.
A sostegno di questa conclusione, la Corte territoriale ha evidenziato che, dopo il rientro del 10 agosto 2019, il rapporto di lavoro era proseguito per ben 14 mesi e 16 giorni — un periodo che i giudici hanno ritenuto più che sufficiente a integrare la rinuncia tacita al potere di licenziare e a generare un corrispondente, legittimo affidamento della lavoratrice sulla continuazione del rapporto.
Di conseguenza, la Corte d’Appello ha dichiarato illegittimo il licenziamento e ha condannato la società a reintegrare la lavoratrice nel posto di lavoro, con applicazione della tutela reintegratoria prevista dall’art. 18, comma 7, della Legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), richiamante la tutela del comma 4.
Per quanto riguarda le conseguenze economiche, la Corte ha riconosciuto alla lavoratrice il diritto a un’indennità risarcitoria pari a dodici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, liquidata nella misura massima in considerazione — come chiaramente sottolineato dalla sentenza — “dell’evidente contrarietà a buona fede del comportamento datoriale”.
La decisione della Corte di Cassazione: principi chiari e definitivi circa il superamento del comporto
L’eccezione procedurale e la sua infondatezza
Prima di entrare nel merito, la Corte Suprema ha dovuto affrontare un’eccezione di natura procedurale sollevata dalla controricorrente: il ricorso per cassazione notificato dall’azienda il 12 agosto 2024 era stato inizialmente privo dell’attestazione di conformità della procura, vizio poi sanato con una seconda notificazione.
Ebbene, la Corte ha ritenuto l’eccezione infondata per due ragioni distinte. In primo luogo, richiamando un proprio precedente delle Sezioni Unite, ha precisato che la mancanza dell’attestazione di conformità costituisce una mera irregolarità, sanata dal tempestivo deposito del ricorso con il documento in originale. In secondo luogo, ha chiarito che il termine di venti giorni per il deposito del ricorso — decorrente dal 12 agosto 2024 — scadeva il 1° settembre 2024, che cadendo di domenica andava differito al successivo lunedì 2 settembre 2024, data in cui il deposito era effettivamente avvenuto. Il deposito era quindi tempestivo.
Il motivo di ricorso dell’azienda: calcolo del comporto e slittamento del triennio
Nel merito, l’azienda aveva proposto un unico motivo di ricorso, lamentando la violazione e falsa applicazione dell’art. 63, co. 2, del CCNL di settore, nonché la violazione dell’art. 1362 del Codice Civile in materia di interpretazione dei contratti. In sostanza, la ricorrente sosteneva che la Corte d’Appello avesse erroneamente calcolato i giorni di malattia e avesse sbagliato nel non considerare l’incidenza dei successivi eventi morbosi sull’affidamento della lavoratrice.
Per tale ragione, l’azienda insisteva nel sostenere che le nuove assenze post-rientro avrebbero dovuto determinare lo slittamento in avanti del termine triennale, con conseguente possibilità di “recuperare” nel calcolo del comporto anche le assenze precedenti.
La risposta della Cassazione: il motivo è infondato
La Corte Suprema ha rigettato integralmente il ricorso, dichiarando il motivo infondato con argomentazioni precise e di grande rilievo pratico. Anzitutto, la Corte ha confermato che la Corte d’Appello aveva correttamente interpretato la clausola contrattuale: il termine triennale di riferimento era quello che andava da novembre 2017 a novembre 2020, con riguardo all’ultimo evento morboso (novembre 2020), e il comporto di 120 giorni era già stato ampiamente superato nell’agosto 2019, con un totale di 134 giorni.
Sul punto fondamentale della rinuncia tacita, la Corte ha confermato il principio — già affermato con sentenza n. 25899/2011 — secondo cui solo a decorrere dal rientro in servizio del lavoratore l’eventuale prolungata inerzia datoriale può essere oggettivamente sintomatica della volontà di rinunziare al potere di licenziamento e di ingenerare un corrispondente affidamento incolpevole del dipendente.
Il principio di diritto enunciato dalla Corte: Successivamente all’integrazione di una rinunzia tacita all’esercizio del potere di recesso, riferito a determinate assenze per malattia, il datore di lavoro non perde certo il potere di licenziare se si verificano assenze ulteriori e successive. Ma resta fermo il fatto che nell’esercizio di tale potere non potranno essere più considerate quelle assenze pregresse, per le quali sia già intervenuta la rinunzia a licenziare. Un loro recupero nel calcolo del comporto per sommatoria si porrebbe in insanabile contraddizione con il significato negoziale abdicativo già riconosciuto al pregresso comportamento datoriale inerte.
In altri termini, la Corte ha stabilito che la rinuncia tacita opera una sorta di congelamento definitivo delle assenze già “tollerate”: esse escono dal perimetro del calcolo del comporto e non possono essere successivamente riutilizzate per giustificare un nuovo licenziamento.
A questo proposito, va sottolineata con forza un’ulteriore precisazione della Corte: la rinuncia tacita non estingue il potere datoriale di licenziare in assoluto. Il datore di lavoro conserva intatto il proprio potere di recesso in caso di nuove e ulteriori assenze per malattia, che si siano verificate dopo quelle oggetto della rinuncia. La differenza fondamentale è che, nell’esercitare tale potere successivo, non potrà mai più “recuperare” nel conteggio le assenze pregresse già tacitamente condonategli.
Le spese di giudizio
La Corte ha condannato la società ricorrente al rimborso delle spese processuali del giudizio di legittimità in favore della lavoratrice controricorrente, liquidandole in circa € 5.500,00, oltre a circa € 200,00 per esborsi, oltre rimborso forfettario delle spese generali e accessori di legge. Ha altresì dato atto della sussistenza dei presupposti per il versamento del c.d. “doppio contributo unificato” da parte della società ricorrente soccombente.
I principi generali: cosa cambia davvero dopo questa Ordinanza
Il fondamento civilistico: la tutela dell’affidamento
Il cuore giuridico di questa decisione risiede nella tutela del legittimo affidamento, principio cardine del nostro ordinamento civilistico. L’art. 1175 c.c. impone alle parti di un contratto di comportarsi secondo correttezza; l’art. 1375 c.c. sancisce l’obbligo di eseguire il contratto in buona fede. Questi principi generali del diritto contrattuale trovano applicazione anche nel rapporto di lavoro subordinato, che non è un contratto qualunque, ma un contratto caratterizzato da una componente fiduciaria e da uno squilibrio strutturale di potere tra le parti.
Per tale ragione, quando il datore di lavoro adotta un comportamento che, oggettivamente e univocamente, lascia intendere al lavoratore che il rapporto proseguirà — come accade quando non esercita per lungo tempo un diritto che avrebbe già potuto esercitare — il lavoratore che si fida di quel segnale merita protezione giuridica.
L’art. 18 Statuto dei Lavoratori e le tutele applicabili
Nel caso in esame, la Corte d’Appello — confermata dalla Cassazione — ha applicato la tutela reintegratoria attenuata prevista dall’art. 18, comma 7, della Legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), che rinvia alla tutela del comma 4. Si tratta della tutela applicabile quando il giudice accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o oggettivo addotto dal datore di lavoro.
Questa tutela prevede la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e il pagamento di un’indennità risarcitoria non superiore a dodici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. È una tutela significativamente più forte rispetto alla mera indennità monetaria, poiché il lavoratore ha il diritto di tornare fisicamente al lavoro — o, in alternativa, di optare per un’indennità sostitutiva pari a quindici mensilità.
Occorre precisare che il campo di applicazione dell’art. 18 Statuto dei Lavoratori è circoscritto ai datori di lavoro che occupano più di quindici dipendenti nell’unità produttiva o nell’ambito del Comune, oppure più di sessanta dipendenti complessivamente. Per le imprese sotto tali soglie, si applicano le tutele previste dal D.Lgs. n. 23/2015 (c.d. Jobs Act), che prevedono esclusivamente tutele indennitarie crescenti.
La distinzione fondamentale: tutele pre e post Jobs Act
È opportuno richiamare la distinzione tra i lavoratori assunti prima dell’entrata in vigore del D.Lgs. n. 23/2015 (7 marzo 2015) — ai quali si applica il regime dell’art. 18 Statuto dei Lavoratori — e quelli assunti successivamente, per i quali si applicano le tutele crescenti introdotte dalla riforma. Per questi ultimi, in caso di licenziamento illegittimo per superamento del comporto, la tutela è generalmente monetaria, con un’indennità parametrata all’anzianità di servizio.
Tuttavia, il principio della rinuncia tacita al potere di licenziare opera indipendentemente dal regime di tutela applicabile: se il comportamento datoriale integra una rinuncia, il licenziamento sarà illegittimo in ogni caso, con le conseguenze previste dall’ordinamento in ragione del regime applicabile al singolo lavoratore.
I rischi concreti per il datore di lavoro: un monito che non va Ignorato
Tempestività o rinuncia: non esiste una via di mezzo
Questa pronuncia lancia un messaggio chiarissimo alle imprese: il datore di lavoro che non agisce tempestivamente dopo il superamento del comporto si espone al rischio di perdere definitivamente il diritto di licenziare in relazione a quelle assenze. Non si tratta di una perdita temporanea o reversibile, ma di una rinuncia definitiva, con conseguenze patrimoniali e organizzative rilevanti.
Infatti, la giurisprudenza non fissa un termine preciso entro cui il datore deve agire: la valutazione è rimessa al giudice di merito, caso per caso, secondo tutte le circostanze rilevanti. Un periodo di 14 mesi è stato ritenuto più che sufficiente. Ma anche periodi più brevi potrebbero essere considerati tali, in presenza di altre circostanze significative.
Le azioni preventive che ogni azienda dovrebbe adottare
Per tale ragione, ogni azienda che si trovi nella situazione di avere un dipendente che ha superato il periodo di comporto dovrebbe adottare con urgenza alcune misure fondamentali:
Prima misura — Monitoraggio sistematico: implementare un sistema di controllo delle assenze per malattia che segnali automaticamente il raggiungimento del comporto. Molti software gestionali del personale offrono questa funzionalità; il problema è che spesso non vengono adeguatamente configurati o non vengono consultati con la necessaria tempestività.
Seconda misura — Decisione rapida dopo il rientro: nel momento in cui un dipendente rientra in servizio dopo aver superato il comporto, il datore deve valutare immediatamente e concretamente se intende esercitare il potere di recesso. Rimandare la decisione «aspettando di vedere come va» è esattamente il comportamento che questa sentenza sanziona.
Terza misura — Consultare un legale: ogni situazione è diversa e le variabili che il giudice valuta sono molteplici. La consulenza di un avvocato del lavoro, prima di procedere al licenziamento o prima di decidere di non procedere, è determinante per valutare correttamente rischi e opportunità.
Cosa succede se il datore perde il diritto di licenziare per quelle assenze?
Nel caso in cui si sia integrata la rinuncia tacita, le conseguenze per il datore di lavoro che ugualmente proceda al licenziamento per comporto sono quelle viste nel caso in esame: reintegra del lavoratore nel posto di lavoro (con i costi operativi e organizzativi che questo comporta), pagamento dell’indennità risarcitoria fino a dodici mensilità, e condanna al pagamento delle spese processuali di tutti i gradi di giudizio.
Tutto ciò senza dimenticare i costi indiretti: il contenzioso giudiziale dura anni, genera incertezza, distrae risorse manageriali, deteriora il clima aziendale e può nuocere alla reputazione dell’impresa.
I diritti del lavoratore: cosa fare se ricevi un licenziamento per comporto
Il primo passo: non restare fermi
Se hai ricevuto una lettera di licenziamento per superamento del periodo di comporto, il primo e fondamentale consiglio è di non perdere tempo. I termini per impugnare il licenziamento sono perentori: ai sensi dell’art. 6 della Legge n. 604/1966, come modificato dalla Legge n. 183/2010 (Collegato Lavoro), il licenziamento deve essere impugnato in forma scritta — con raccomandata a/r, PEC o qualsiasi atto idoneo — entro 60 giorni dalla sua comunicazione.
A questo proposito, è fondamentale sapere che l’impugnazione stragiudiziale entro i 60 giorni deve essere seguita, entro i successivi 180 giorni, dal deposito del ricorso giudiziale o dalla richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato, pena la decadenza dall’impugnazione.
Come verificare se il comporto è stato correttamente calcolato
Prima ancora di impugnare, è necessario verificare con attenzione se il comporto è stato effettivamente superato e se il calcolo effettuato dall’azienda è corretto. Le domande fondamentali da porsi sono: quali giorni sono stati conteggiati? Il triennio, o il periodo previsto dal singolo CCNL di riferimento è stato calcolato correttamente a partire dall’ultimo evento morboso? Sono state escluse le assenze che per legge o contratto non dovrebbero essere computate nel comporto?
Infatti, non tutte le assenze sono computabili nel comporto. In linea generale, non dovrebbero essere conteggiate le assenze dovute a malattia professionale o infortunio sul lavoro, le assenze legate a patologie oncologiche, a stati morbosi dipendenti da invalidità riconosciuta, o le assenze dovute a maternità e paternità. La questione è tuttavia complessa e dipende in larga parte dalle previsioni del CCNL applicato.
L’affidamento incolpevole: come documentarlo
Se, come nel caso oggetto di questa sentenza, il datore di lavoro ha lasciato proseguire il rapporto per un lungo periodo dopo il superamento del comporto, è fondamentale documentare accuratamente questa circostanza. Utili a tal fine sono: le buste paga dei mesi successivi al superamento del comporto, i cedolini dei contributi previdenziali, le eventuali comunicazioni aziendali che attestino la prosecuzione del rapporto (valutazioni, assegnazioni di turni, messaggi di servizio).
Per tale ragione, è opportuno conservare con cura tutta la documentazione relativa al rapporto di lavoro, specialmente nei periodi successivi a lunghe assenze per malattia. Non si sa mai quando tale documentazione potrà risultare decisiva.
Il ruolo dell’avvocato del lavoro
In questa fase, il supporto di un avvocato del lavoro è fondamentale. Il sindacato può offrire una prima assistenza nella valutazione della situazione. L’avvocato del lavoro offre una consulenza tecnica approfondita, valuta la concreta percorribilità dell’impugnazione e assiste il lavoratore in tutte le fasi del procedimento giudiziale.
Non sottovalutare mai la complessità di queste controversie: la questione del comporto frazionato, del calcolo delle assenze e dell’affidamento incolpevole coinvolge interpretazioni contrattuali, accertamenti fattuali e principi giurisprudenziali in continua evoluzione. Affidarsi a professionisti è la scelta più saggia.
Il quadro normativo di riferimento: le norme che regolano il comporto
Il Codice Civile
Art. 2110 c.c. — È la norma cardine in materia di malattia e conservazione del posto di lavoro. Prevede l’obbligo retributivo durante la malattia e il diritto alla conservazione del posto per il periodo stabilito dalla legge, dagli usi o dai contratti collettivi.
Artt. 1175 e 1375 c.c. — Principi di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto, richiamati dalla giurisprudenza a fondamento della tutela dell’affidamento del lavoratore.
Art. 1362 c.c. — Criterio interpretativo dei contratti basato sulla comune intenzione delle parti, applicato dall’azienda ricorrente per sostenere la propria lettura della clausola contrattuale sul comporto frazionato.
Lo Statuto dei Lavoratori — Legge n. 300/1970
Art. 18, commi 4 e 7 — Tutela reintegratoria attenuata applicabile nei casi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo illegittimo nelle aziende con più di quindici dipendenti. Prevede la reintegrazione nel posto di lavoro e il pagamento di un’indennità risarcitoria fino a dodici mensilità.
La Legge n. 604/1966 e il Collegato Lavoro
Art. 6, L. n. 604/1966 (come modificato dall’art. 32 della L. n. 183/2010 — Collegato Lavoro) — Fissa i termini di decadenza per l’impugnazione del licenziamento: 60 giorni per l’impugnazione stragiudiziale scritta e ulteriori 180 giorni per il deposito del ricorso giudiziale o la richiesta di procedure alternative.
Il D.Lgs. n. 23/2015 — Jobs Act
D.Lgs. n. 23/2015 — Introduce il contratto a tutele crescenti per i lavoratori assunti successivamente al 7 marzo 2015. Per tali lavoratori, in caso di licenziamento illegittimo, la tutela è prevalentemente monetaria, con indennità parametrate all’anzianità di servizio.
Il D.P.R. n. 115/2002 — Testo Unico Spese di Giustizia
Art. 13, commi 1-bis e 1-quater, D.P.R. n. 115/2002 — Norma richiamata dalla Cassazione in relazione al versamento dell’ulteriore importo del contributo unificato da parte della società ricorrente soccombente.
Domande frequenti sul licenziamento per comporto
Posso essere licenziato anche mentre sono in malattia?
Sì, tecnicamente il licenziamento per superamento del comporto può essere intimato anche durante l’assenza per malattia, non essendo necessario attendere il rientro in servizio. Tuttavia, il datore di lavoro può anche scegliere di attendere il rientro per verificare la concreta utilità della prestazione. In questo secondo caso, come chiarito dalla Cassazione, deve agire con tempestività per non incorrere nella rinuncia tacita.
Quanto tempo deve passare perché si configuri la rinuncia tacita?
Non esiste un termine fisso stabilito per legge o dalla giurisprudenza. La valutazione è rimessa al giudice di merito, che deve valutare caso per caso tutte le circostanze rilevanti. Nel caso in esame, 14 mesi e 16 giorni sono stati ritenuti più che sufficienti. Periodi più brevi potrebbero essere valutati diversamente.
Se c’è stata rinuncia tacita, il datore può ancora licenziarmi in futuro per nuove malattie?
Sì. Come chiarito espressamente dalla Cassazione, la rinuncia tacita è circoscritta alle assenze già “tollerate”. Il datore conserva il potere di licenziare per nuove e ulteriori assenze successive. La differenza fondamentale è che, nel calcolo del nuovo comporto, non potrà più recuperare le assenze pregresse oggetto di rinuncia.
La rinuncia tacita vale anche per le piccole imprese sotto i 15 dipendenti?
Il principio della rinuncia tacita opera indipendentemente dalle dimensioni aziendali. Tuttavia, le conseguenze in termini di tutele applicabili cambiano radicalmente: nelle aziende sotto soglia, non vi è diritto alla reintegrazione, ma solo a un’indennità monetaria. Anche in questo caso, tuttavia, la consulenza di un esperto è fondamentale per valutare la specifica situazione.
Le assenze per infortunio sul lavoro rientrano nel conteggio del comporto?
In linea generale, le assenze dovute a infortunio sul lavoro o malattia professionale non dovrebbero essere computate nel periodo di comporto, in quanto il loro verificarsi è riconducibile a una responsabilità del datore di lavoro o comunque a rischi connessi allo svolgimento dell’attività lavorativa. Tuttavia, la disciplina applicabile dipende in larga parte dal CCNL e le situazioni di confine possono essere molto complesse. È sempre opportuno consultare un esperto.
Cosa succede alle retribuzioni durante il periodo tra il licenziamento e la reintegra?
In caso di reintegrazione a seguito di licenziamento illegittimo ex art. 18 Statuto dei Lavoratori, il lavoratore ha diritto al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, in misura non superiore a dodici mensilità (secondo il regime del comma 4 e 7). Nel caso in esame, la Corte ha riconosciuto l’indennità nella misura massima di dodici mensilità.
L’impatto pratico di questa Sentenza: cosa cambia per lavoratori e imprese
Per i lavoratori: conoscere i propri diritti è già una tutela
La principale novità pratica per i lavoratori dipendenti è la consapevolezza che il comportamento del proprio datore di lavoro può avere rilevanza giuridica. Se dopo aver superato il comporto sei rientrato in servizio e il rapporto è proseguito per un lungo periodo senza che il datore manifestasse l’intenzione di licenziarti, potresti avere diritto a una tutela significativa in caso di licenziamento tardivo.
Questo non significa che ogni licenziamento per comporto sia illegittimo. Significa piuttosto che le circostanze concrete del caso — soprattutto la durata della prosecuzione del rapporto dopo il superamento del comporto — possono fare la differenza tra un licenziamento legittimo e uno illegittimo.
Per i datori di lavoro: tempestività e consulenza preventiva
Per le imprese, questa sentenza lancia un monito chiaro: l’inerzia ha un costo. Non decidere è essa stessa una decisione, con conseguenze giuridicamente rilevanti e potenzialmente molto costose. Il management delle risorse umane deve essere consapevole che, nel momento in cui un dipendente supera il comporto, si apre una finestra temporale nella quale è necessario agire — o accettare consapevolmente le conseguenze di una scelta di non agire.
Per tale ragione, è fortemente consigliato strutturare procedure interne chiare per la gestione di questi casi, coinvolgendo tempestivamente il responsabile delle risorse umane e il consulente legale aziendale.
Per i consulenti del lavoro e i professionisti HR
Questa sentenza conferma l’importanza di una gestione proattiva e documentata delle assenze per malattia. I consulenti del lavoro e i responsabili HR devono assicurarsi che i sistemi di monitoraggio siano aggiornati, che le soglie contrattuali siano note e che le decisioni conseguenti al superamento del comporto vengano prese in tempi ragionevoli, con il supporto della documentazione necessaria.
Conclusione: la certezza del diritto inizia dalla conoscenza
L’Ordinanza della Corte di Cassazione – Sez. Lavoro – pubblicata il 31.03.2026 conferma e rafforza un principio di diritto già consolidato, rendendolo tuttavia più nitido nei suoi contorni applicativi: la rinuncia tacita al potere di licenziare per comporto ha effetti definitivi e circoscritti alle specifiche assenze già tollerate.
Per i lavoratori, questa sentenza rappresenta una garanzia di tutela concreta contro i licenziamenti tardivi, dettati magari da logiche ritorsive o da un semplice cambio di interesse del datore di lavoro. Per le imprese, è invece un richiamo inequivocabile alla necessità di gestire con tempestività e consapevolezza le situazioni di superamento del comporto.
In entrambi i casi, il messaggio di fondo è lo stesso: nel diritto del lavoro, i comportamenti — anche quelli omissivi — hanno conseguenze. La conoscenza delle regole è il primo strumento di tutela, sia per chi lavora sia per chi organizza il lavoro altrui.
Hai ricevuto un licenziamento per superamento del comporto? Oppure stai gestendo una situazione delicata come datore di lavoro? Ogni caso ha le sue specificità. Valuta la tua situazione concreta con l’aiuto di un professionista con esperienza in diritto del lavoro, prima che i termini di decadenza rendano impossibile qualsiasi tutela.
