Quando il lavoratore perde (davvero) il diritto all’indennità di disoccupazione ?
Introduzione: una questione che tocca migliaia di lavoratori ogni anno
Risoluzione consensuale e Naspi. Ogni anno in Italia migliaia di rapporti di lavoro si concludono non con un licenziamento formale, bensì con un accordo tra le parti. Si tratta della cosiddetta risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, un istituto apparentemente vantaggioso per entrambi i soggetti del contratto, ma che nasconde insidie concrete e spesso sottovalutate. La più rilevante riguarda il diritto alla NASpI, l’indennità di disoccupazione involontaria erogata dall’INPS.
La domanda che molti lavoratori si pongono — e che spesso viene affrontata troppo tardi — è questa: se firmo un accordo di risoluzione consensuale, magari in sede sindacale o davanti a una commissione di conciliazione, ho ancora diritto alla NASpI? La risposta, come chiarito in modo netto dall’Ordinanza della Corte di Cassazione – Sez. Lavoro – pubblicata il 24.03.2026, è tutt’altro che scontata. E in molti casi è negativa.
Per tale ragione, affrontare questo tema con la dovuta attenzione non è solo un esercizio accademico: è una necessità concreta per chiunque si trovi a dover gestire la fine di un rapporto di lavoro, che si tratti di un dipendente privato, di un lavoratore con contratto a tempo indeterminato o di chi opera in regime di piccola partita IVA con rapporti parasubordinati.
La vicenda: risoluzione consensuale, incentivo all’esodo e NASpI percepita
Il contesto: un accordo in sede sindacale
La vicenda che ha dato origine all’Ordinanza della Corte di Cassazione – Sez. Lavoro – pubblicata il 24.03.2026 prende le mosse da una situazione tutt’altro che rara nel panorama occupazionale italiano. Una lavoratrice aveva concluso il proprio rapporto di lavoro mediante risoluzione consensuale, raggiunta in sede di conciliazione sindacale. L’accordo prevedeva, tra le altre cose, il riconoscimento di un incentivo all’esodo e il riferimento all’indennità di mancato preavviso.
A seguito della cessazione del rapporto, avvenuta il 31 marzo 2018, la lavoratrice aveva percepito la NASpI per il periodo compreso tra l’aprile e l’agosto dello stesso anno. L’INPS, tuttavia, aveva successivamente agito in giudizio per ottenere la restituzione delle somme erogate, circa 4.000 euro, sostenendo che le condizioni per l’accesso all’indennità di disoccupazione non fossero mai state integrate.
Infatti, secondo l’Istituto previdenziale, la risoluzione consensuale intervenuta non era avvenuta nell’ambito della procedura specifica prevista dalla legge per il licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo. E su questo punto, come vedremo, la Corte di Cassazione gli ha poi dato ragione.
Il percorso giudiziario: dal Tribunale alla Cassazione
In primo grado, il Tribunale aveva accolto la domanda della lavoratrice, dichiarando che l’INPS non aveva diritto alla restituzione della NASpI percepita. Il giudice di merito aveva ritenuto che l’accordo transattivo — stipulato in una sede protetta ai sensi dell’art. 2113, comma 4, del Codice Civile — fosse riconducibile a una scelta riorganizzativa datoriale finalizzata alla riduzione del personale. In questa prospettiva, aveva applicato analogicamente le norme sull’offerta di conciliazione agevolata.
La Corte d’Appello aveva integralmente confermato la sentenza di primo grado, condividendo l’impostazione interpretativa e ritenendo che, pur in assenza di un formale licenziamento, le circostanze del caso concreto giustificassero l’accesso della lavoratrice all’indennità di disoccupazione.
A questo proposito, l’INPS ha proposto ricorso per Cassazione, lamentando la violazione e falsa applicazione delle norme di legge applicabili. La Corte di Cassazione – Sez. Lavoro ha accolto il ricorso, ribaltando la decisione dei giudici di merito e affermando principi di grande rilevanza pratica.
Le questioni giuridiche al centro della controversia
NASpI: che cos’è e quando spetta
Prima di affrontare il cuore della decisione, è utile richiamare brevemente il quadro normativo di riferimento. La NASpI — Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego — è l’indennità di disoccupazione involontaria prevista dal D.Lgs. n. 22/2015. Essa è destinata ai lavoratori dipendenti che abbiano involontariamente perso l’occupazione, al ricorrere di specifici requisiti contributivi e reddituali.
L’art. 3, comma 2, del D.Lgs. n. 22/2015 stabilisce in modo tassativo le ipotesi in cui la NASpI è riconoscibile anche in presenza di risoluzione consensuale o dimissioni. Le ipotesi contemplate dalla norma sono le seguenti: dimissioni per giusta causa, e risoluzione consensuale del rapporto intervenuta nell’ambito della procedura di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo prevista dall’art. 7 della L. n. 604/1966 (come modificato dalla L. n. 92/2012, c.d. Legge Fornero).
Per tale ragione, al di fuori di questi casi tassativamente previsti, la NASpI non è accessibile. Ciò vale anche nell’ipotesi in cui la risoluzione consensuale avvenga in sede protetta, con pagamento di un incentivo all’esodo o in un contesto di esuberi aziendali.
La procedura ex art. 7 L. 604/1966: quando la risoluzione consensuale dà accesso alla NASpI
La procedura richiamata dall’art. 3, comma 2, del D.Lgs. n. 22/2015 è quella disciplinata dall’art. 7 della L. n. 604/1966, così come modificato dalla Riforma Fornero del 2012. Si tratta di una procedura specifica che si applica ai lavoratori assunti prima dell’entrata in vigore del D.Lgs. n. 23/2015 (il cosiddetto Jobs Act) e che prevede l’obbligo per il datore di lavoro di comunicare preventivamente alla Direzione Territoriale del Lavoro (DTL) la propria intenzione di procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Nell’ambito di questa procedura, le parti possono raggiungere un accordo conciliativo che si sostituisce al licenziamento. Ed è soltanto in questo specifico contesto che la risoluzione consensuale consente al lavoratore di accedere alla NASpI. In tutti gli altri casi — comprese le transazioni in sede sindacale o davanti alle commissioni di conciliazione — il diritto all’indennità non sorge.
L’offerta di conciliazione agevolata ex art. 6 D.Lgs. n. 23/2015: un istituto diverso
Un secondo istituto rilevante nella vicenda è quello della cosiddetta offerta di conciliazione agevolata, disciplinata dall’art. 6 del D.Lgs. n. 23/2015. Questa norma si applica ai lavoratori assunti dopo l’entrata in vigore del Jobs Act e prevede la possibilità per il datore di lavoro, in caso di licenziamento già intimato, di offrire al lavoratore una somma a titolo di incentivo. Se il lavoratore accetta, il licenziamento non è più impugnabile e il rapporto si estingue.
La differenza fondamentale rispetto alla fattispecie analizzata dalla Corte di Cassazione è evidente: l’art. 6 del D.Lgs. n. 23/2015 presuppone che il licenziamento sia già stato intimato. Non è, dunque, applicabile a casi di risoluzione consensuale intervenuta prima di qualsiasi atto di recesso datoriale. Eppure, i giudici di merito avevano ritenuto di poterlo applicare analogicamente: ed è proprio questo il punto su cui la Cassazione è intervenuta con una netta correzione.
Le eccezioni delle parti: un confronto tecnico di grande interesse
La tesi della lavoratrice: analogia e sostanza economica dell’accordo
La posizione sostenuta dalla lavoratrice — e condivisa dai giudici di merito — si fondava su un’argomentazione apparentemente suggestiva. L’accordo transattivo, si sosteneva, era stato raggiunto in una sede protetta ai sensi dell’art. 2113, comma 4, c.c., con il riconoscimento di un incentivo all’esodo e il riferimento all’indennità di mancato preavviso. Questi elementi, complessivamente considerati, rivelavano che alla base dell’accordo vi era una scelta riorganizzativa del datore di lavoro finalizzata alla riduzione del personale.
Pertanto, la sostanza economica della situazione era assimilabile a quella di un licenziamento, con la conseguenza che sarebbe stato possibile — e doveroso — applicare analogicamente l’art. 6 del D.Lgs. n. 23/2015, riconoscendo alla lavoratrice il diritto alla NASpI. Si trattava, in definitiva, di un ragionamento basato sulla prevalenza della sostanza sulla forma, con l’obiettivo di tutelare il lavoratore che aveva comunque perduto involontariamente il posto di lavoro.
A questo proposito, occorre tuttavia chiedersi se questo ragionamento regga sul piano giuridico. E la risposta della Corte di Cassazione è inequivocabile: no.
La tesi dell’INPS: tassatività delle ipotesi e divieto di analogia
L’INPS, nel ricorso per Cassazione, aveva sostenuto che la corte territoriale avesse violato le norme di legge applicabili, in particolare l’art. 3, comma 2, del D.Lgs. n. 22/2015. Secondo l’Istituto, le ipotesi che danno accesso alla NASpI in presenza di risoluzione consensuale sono tassativamente elencate dalla legge e non possono essere estese per analogia ad altri casi non previsti.
Più specificamente, l’INPS aveva evidenziato che il ricorso all’analogia è consentito dall’art. 12 delle Preleggi (disposizioni preliminari al Codice Civile) soltanto quando manchi nell’ordinamento una specifica norma che disciplini la fattispecie concreta. Nel caso di specie, invece, la fattispecie era già regolata: la legge prevedeva espressamente che la risoluzione consensuale desse accesso alla NASpI solo se intervenuta nell’ambito della procedura ex art. 7 L. 604/1966. Non vi era, dunque, alcun vuoto normativo da colmare.
Inoltre, l’INPS aveva sottolineato che l’art. 6 del D.Lgs. n. 23/2015 disciplina una fattispecie completamente diversa — quella della conciliazione successiva a un licenziamento già intimato — e non può essere applicato a una situazione che ne è strutturalmente distante.
La decisione: la Cassazione ribalta tutto e afferma principi chiari
Il ragionamento della Corte: niente analogia dove c’è già la norma
L’Ordinanza della Corte di Cassazione – Sez. Lavoro – pubblicata il 24.03.2026 accoglie il ricorso dell’INPS con una motivazione rigorosa e di grande chiarezza. Il punto centrale è il seguente: l’applicazione analogica di una norma di legge è consentita solo quando esista un vuoto normativo, ossia quando la fattispecie concreta non sia già disciplinata da alcuna disposizione.
Nel caso in esame, invece, la fattispecie — risoluzione consensuale del rapporto di lavoro — è già regolata dall’art. 3, comma 2, del D.Lgs. n. 22/2015. Tale norma stabilisce espressamente che la NASpI compete, in caso di risoluzione consensuale, solo se questa è avvenuta nell’ambito della procedura di cui all’art. 7 della L. 604/1966. Non vi è dunque alcun vuoto normativo: c’è una regola precisa, che esclude tutte le altre ipotesi.
Per tale ragione, la Corte d’Appello aveva errato nell’applicare analogicamente l’art. 6 del D.Lgs. n. 23/2015. Quella norma, peraltro, disciplina una fattispecie strutturalmente diversa — la conciliazione a seguito di licenziamento già intimato — mentre nel caso in esame il rapporto si era estinto per accordo consensuale, senza che vi fosse stato alcun atto di licenziamento.
Il ruolo dell’incentivo all’esodo e della sede protetta: irrilevanti ai fini NASpI
Un elemento particolarmente significativo della decisione riguarda il ruolo attribuito — o meglio, non attribuito — all’incentivo all’esodo e alla sede protetta dell’accordo. La Corte di Cassazione chiarisce che questi elementi non sono idonei a mutare la qualificazione giuridica della cessazione del rapporto.
Infatti, il fatto che l’accordo sia stato concluso davanti alle rappresentanze sindacali — sede protetta ai sensi dell’art. 2113, comma 4, c.c. — e che siano stati riconosciuti un incentivo economico e il riferimento all’indennità di mancato preavviso non trasforma la risoluzione consensuale in qualcosa di diverso da ciò che è. Essa resta una risoluzione consensuale, non ascrivibile alla procedura di licenziamento ex art. 7 L. 604/1966.
A questo proposito, occorre riflettere su un aspetto spesso trascurato nella pratica: la presenza di un incentivo all’esodo, pur essendo un elemento economicamente significativo per il lavoratore, non è sufficiente a qualificare la cessazione del rapporto come involontaria ai fini previdenziali. La legge richiede che la risoluzione consensuale si inserisca all’interno di una procedura formale ben determinata. Se tale procedura manca, la NASpI non compete.
La cassazione con rinvio: la parola torna alla Corte d’Appello
La Corte di Cassazione ha accolto il ricorso dell’INPS, cassato la sentenza impugnata e rinviato la causa alla Corte d’Appello, in diversa composizione, affinché riesamini la vicenda alla luce dei principi affermati. Il giudice del rinvio dovrà anche provvedere sulle spese del giudizio di legittimità.
Vale la pena sottolineare, sul piano processuale, che nel corso del procedimento di Cassazione era stata rilevata e accolta l’eccezione di inammissibilità del controricorso sollevata dall’INPS: il controricorso era stato depositato oltre il termine di quaranta giorni previsto dall’art. 370 c.p.c., risultando pertanto tardivo.
I principi di diritto: cosa stabilisce la Cassazione per tutti i lavoratori
Primo principio: la tassatività delle ipotesi di accesso alla NASpI
Il primo e fondamentale principio affermato dall’Ordinanza della Corte di Cassazione – Sez. Lavoro – pubblicata il 24.03.2026 è quello della tassatività delle ipotesi che danno accesso alla NASpI in caso di cessazione non dovuta a licenziamento. L’art. 3 del D.Lgs. n. 22/2015 elenca in modo esaustivo i casi in cui l’indennità di disoccupazione involontaria è riconosciuta. Al di fuori di queste ipotesi, la NASpI non compete.
Questo principio ha conseguenze pratiche immediate: il lavoratore che cessa il rapporto per accordo consensuale, al di fuori della procedura ex art. 7 L. 604/1966, non ha diritto alla NASpI, indipendentemente dalle circostanze concrete e dall’eventuale presenza di un incentivo all’esodo o di un accordo in sede protetta.
Secondo principio: il divieto di analogia in presenza di una norma regolatrice
Il secondo principio riguarda i limiti dell’interpretazione analogica nel diritto del lavoro previdenziale. La Corte ribadisce che l’analogia è uno strumento interpretativo residuale, utilizzabile solo in assenza di una norma che già disciplini la fattispecie. Quando esiste una norma regolatrice — come nel caso della NASpI e della risoluzione consensuale — non vi è spazio per l’applicazione analogica di disposizioni diverse.
Questo principio è di estrema importanza pratica, perché impedisce di estendere, per via interpretativa, i casi di accesso alla NASpI oltre quelli tassativamente previsti dal legislatore. Non è sufficiente che la situazione concreta presenti analogie con le ipotesi tipizzate: occorre che ricorra esattamente la fattispecie prevista dalla legge.
Terzo principio: la struttura necessaria per l’accesso alla NASpI in caso di risoluzione consensuale
Il terzo principio, strettamente connesso ai precedenti, riguarda la struttura della fattispecie che legittima l’accesso alla NASpI in caso di risoluzione consensuale. Essa richiede: la comunicazione da parte del datore di lavoro alla DTL della propria intenzione di licenziare per giustificato motivo oggettivo, e la conclusione di un accordo conciliativo nell’ambito di quella procedura formale.
Solo in presenza di entrambi questi elementi la risoluzione consensuale è equiparata al licenziamento ai fini della NASpI. L’accordo raggiunto al di fuori di questo iter — anche se concluso in sede sindacale, anche se prevede un incentivo economico, anche se è formalmente una transazione ex art. 1965 c.c. — non è sufficiente.
I rischi concreti per i lavoratori: non sottovalutare la scelta del percorso di uscita
Il pericolo della restituzione: le somme erogate possono essere recuperate
Una delle conseguenze più immediate e concrete di questa pronuncia riguarda il rischio di dover restituire la NASpI già percepita. Se l’INPS accerta che la cessazione del rapporto non rientra nelle ipotesi tassativamente previste dalla legge, può agire in giudizio per il recupero delle somme erogate. Nel caso analizzato dalla Cassazione, si trattava di circa 4.000 euro, ma gli importi possono variare significativamente a seconda della retribuzione e del periodo di percezione dell’indennità.
Per tale ragione, è fondamentale che il lavoratore valuti attentamente, prima di sottoscrivere qualsiasi accordo di risoluzione consensuale, quali siano le reali conseguenze in termini di accesso alle tutele previdenziali. Un errore in questa fase può avere effetti economici significativi e duraturi.
La firma dell’accordo: un momento che non ammette leggerezze
Sorprendentemente, molti lavoratori sottoscrivono accordi di risoluzione consensuale senza essere pienamente consapevoli di cosa stiano firmando. Spesso si fidano del fatto che l’accordo avvenga in sede protetta — davanti ai sindacati o alle commissioni di conciliazione — e ritengono che questo garantisca automaticamente l’accesso a tutte le tutele previste per la disoccupazione.
Invece, come chiarito in modo definitivo dall’Ordinanza della Corte di Cassazione – Sez. Lavoro – pubblicata il 24.03.2026, la sede protetta garantisce solo l’inoppugnabilità delle rinunce e delle transazioni, non il diritto alla NASpI. Quest’ultimo dipende esclusivamente dalla sussistenza delle condizioni di legge, che devono essere verificate caso per caso.
Pertanto, prima di firmare qualsiasi accordo di cessazione del rapporto di lavoro, è utile consultare un avvocato del lavoro, che possa valutare la situazione concreta e indicare il percorso più tutelante.
Gli esuberi aziendali: attenzione alle procedure
La vicenda decisa dalla Cassazione si collocava in un contesto di esuberi aziendali, una realtà purtroppo sempre più frequente nel tessuto produttivo italiano. Le aziende che devono ridurre il personale spesso preferiscono gestire le uscite attraverso accordi individuali di risoluzione consensuale, piuttosto che attraverso procedure formali di licenziamento collettivo o individuale.
Questo approccio può essere vantaggioso per l’azienda — che evita il rischio di contenzioso — ma può rivelarsi dannoso per il lavoratore, che perde il diritto alla NASpI. Per tale ragione, in presenza di piani di esubero o di ristrutturazione aziendale, è essenziale che il lavoratore verifichi attentamente come viene strutturata l’uscita dal punto di vista formale e procedurale.
Guida pratica: cosa fare (e cosa non fare) se ti propongono una risoluzione consensuale
Prima di firmare: le domande fondamentali da porsi
Se il tuo datore di lavoro ti propone di cessare il rapporto di lavoro mediante risoluzione consensuale, la prima cosa da fare è non firmare nulla immediatamente. Prenditi il tempo necessario per valutare attentamente la situazione. Le domande fondamentali a cui devi trovare risposta sono le seguenti.
Il datore di lavoro ha comunicato alla DTL la propria intenzione di procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo? In caso affermativo, la risoluzione consensuale potrebbe avvenire nell’ambito della procedura ex art. 7 L. 604/1966, con accesso alla NASpI. In caso contrario, il diritto all’indennità non sorge.
L’accordo che ti viene proposto fa espresso riferimento alla procedura di cui all’art. 7 L. 604/1966? Se non vi è alcun riferimento a questa procedura, la risoluzione consensuale non consente l’accesso alla NASpI.
Qual è il tuo profilo contrattuale? La procedura ex art. 7 L. 604/1966 si applica ai lavoratori assunti prima dell’entrata in vigore del D.Lgs. n. 23/2015. Se sei stato assunto successivamente, le norme applicabili potrebbero essere diverse.
Le alternative alla risoluzione consensuale: percorsi più tutelanti
In molti casi, esistono alternative alla risoluzione consensuale che consentono di mantenere intatto il diritto alla NASpI. La principale è, ovviamente, il licenziamento formale: se il datore di lavoro ha le condizioni per procedere a un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, e attiva la procedura prevista dalla legge, il lavoratore conserva il diritto all’indennità di disoccupazione.
Un’altra alternativa, applicabile in presenza di specifiche condizioni, è rappresentata dagli strumenti di gestione degli esuberi nell’ambito di procedure collettive, come la Cassa Integrazione Guadagni o le procedure di licenziamento collettivo ex L. n. 223/1991. Anche in questi casi, tuttavia, le condizioni di accesso alla NASpI possono variare.
A questo proposito, è fondamentale ricordare che anche le dimissioni per giusta causa danno accesso alla NASpI. Se il datore di lavoro ha posto in essere comportamenti che integrano gli estremi della giusta causa — come il mancato pagamento della retribuzione, le modifiche peggiorative delle mansioni o altri inadempimenti gravi — il lavoratore può rassegnare le dimissioni per giusta causa e accedere ugualmente all’indennità di disoccupazione.
La tutela processuale: cosa fare se l’INPS chiede la restituzione
Se hai già percepito la NASpI e l’INPS ti chiede di restituirla, non devi rassegnarti senza prima verificare attentamente la tua posizione. Esistono casi in cui la richiesta di restituzione potrebbe essere contestata, ad esempio se l’accordo di risoluzione consensuale conteneva elementi tali da qualificarlo come rientrante nella procedura di cui all’art. 7 L. 604/1966.
In ogni caso, è bene rivolgersi a un avvocato del lavoro. I termini per la proposizione di un eventuale ricorso sono brevi e la loro decadenza può pregiudicare definitivamente la tua posizione. Una consulenza tempestiva può fare la differenza tra la conservazione di quanto percepito e la restituzione integrale.
Il quadro normativo di riferimento: le norme da conoscere
D.Lgs. n. 22/2015: la norma madre della NASpI
Il decreto legislativo n. 22 del 4 marzo 2015, emanato in attuazione della delega contenuta nella L. n. 183/2014 (Jobs Act), è la fonte primaria della disciplina della NASpI. L’art. 1 definisce l’ambito soggettivo di applicazione, mentre l’art. 3 stabilisce i requisiti per l’accesso all’indennità e, al comma 2, elenca tassativamente le ipotesi in cui la NASpI è riconoscibile anche in assenza di licenziamento.
L’art. 4 stabilisce la durata della NASpI, pari alla metà delle settimane di contribuzione degli ultimi quattro anni. Gli artt. 5 e seguenti disciplinano l’importo dell’indennità, i suoi meccanismi di decalage e le condizioni di sospensione o decadenza.
L. n. 604/1966 e art. 7: la procedura obbligatoria
La legge 15 luglio 1966, n. 604 disciplina i licenziamenti individuali. L’art. 7, come modificato dall’art. 1, comma 40, della L. n. 92/2012 (Riforma Fornero), prevede che il datore di lavoro che intenda procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo di un lavoratore assunto prima del 7 marzo 2015 debba darne comunicazione preventiva alla DTL competente. Nell’ambito della procedura che ne consegue, le parti possono raggiungere un accordo conciliativo. Ed è solo in questo contesto che la risoluzione consensuale dà accesso alla NASpI.
D.Lgs. n. 23/2015 e art. 6: l’offerta di conciliazione agevolata
Il decreto legislativo n. 23 del 4 marzo 2015, noto come Jobs Act, disciplina il contratto a tutele crescenti per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015. L’art. 6 prevede l’offerta di conciliazione agevolata: in caso di licenziamento già intimato, il datore di lavoro può offrire al lavoratore una somma esente da imposte e contributi. Se il lavoratore accetta, il licenziamento non è più impugnabile e il rapporto si estingue. Come precisato dalla Cassazione, questo istituto presuppone un licenziamento già intimato e non è applicabile alla risoluzione consensuale.
Art. 2113 c.c. e le sedi protette: cosa garantiscono davvero
L’art. 2113 del Codice Civile stabilisce la regola generale dell’annullabilità delle rinunce e transazioni in materia di diritto del lavoro. Il comma 4, tuttavia, esclude questa tutela per le rinunce e transazioni concluse in specifiche sedi protette: commissioni di conciliazione, sindacati, ispettorati del lavoro. In queste sedi, l’accordo è definitivo e non impugnabile.
Tuttavia — ed è questo il punto cruciale che l’Ordinanza della Corte di Cassazione – Sez. Lavoro – pubblicata il 24.03.2026 chiarisce — la sede protetta garantisce solo l’inoppugnabilità dell’accordo, non il diritto alla NASpI. Si tratta di due piani distinti: il primo attiene alla validità e alla stabilità dell’accordo; il secondo riguarda le condizioni di accesso all’indennità di disoccupazione.
Art. 12 delle Preleggi: il limite dell’analogia
L’art. 12 delle disposizioni preliminari al Codice Civile (cosiddette Preleggi) disciplina il criterio dell’interpretazione analogica. Esso stabilisce che il giudice può fare ricorso all’analogia — applicare a una fattispecie non regolata la norma prevista per casi simili — solo quando non vi sia una disposizione di legge che già disciplini il caso concreto.
La Corte di Cassazione, nell’Ordinanza pubblicata il 24.03.2026, ribadisce che questo strumento non può essere utilizzato quando esiste già una norma regolatrice della fattispecie. Il fatto che il risultato dell’applicazione di tale norma possa essere considerato iniquo da alcuni non autorizza il giudice a disapplicarla e a ricorrere all’analogia.
Le domande più frequenti: risponde l’esperto
Se firmo una risoluzione consensuale, perdo sempre il diritto alla NASpI?
Non necessariamente. Se la risoluzione consensuale avviene nell’ambito della procedura prevista dall’art. 7 della L. n. 604/1966 — vale a dire dopo che il datore di lavoro ha comunicato alla DTL la propria intenzione di licenziare per giustificato motivo oggettivo — il diritto alla NASpI è riconosciuto dalla legge. In tutti gli altri casi, invece, la NASpI non compete, indipendentemente dalle circostanze dell’accordo.
Un incentivo all’esodo garantisce la NASpI?
No. Come chiarito dall’Ordinanza della Corte di Cassazione – Sez. Lavoro – pubblicata il 24.03.2026, la presenza di un incentivo all’esodo nell’accordo di risoluzione consensuale non è di per sé sufficiente a garantire il diritto alla NASpI. L’incentivo è un elemento economico dell’accordo, che non incide sulla sua qualificazione giuridica ai fini previdenziali.
Se l’accordo è firmato in sede sindacale, ho diritto alla NASpI?
Non automaticamente. La sede sindacale — così come le altre sedi protette ex art. 2113, comma 4, c.c. — garantisce l’inoppugnabilità dell’accordo, ma non il diritto alla NASpI. Quest’ultimo dipende dalla struttura della fattispecie, e in particolare dalla circostanza che la risoluzione consensuale si inserisca nella procedura formale prevista dall’art. 7 L. 604/1966.
Posso contestare la richiesta di restituzione della NASpI?
Sì, è possibile contestare la richiesta di restituzione, ma occorre farlo con tempestività e con l’assistenza di un legale. Le possibilità di successo dipendono dalla struttura concreta dell’accordo sottoscritto e dalla presenza di elementi che possano qualificarlo come rientrante nella procedura di cui all’art. 7 L. 604/1966.
Cosa succede se le mie dimissioni erano per giusta causa?
Le dimissioni per giusta causa danno diritto alla NASpI, come espressamente previsto dall’art. 3, comma 2, del D.Lgs. n. 22/2015. La giusta causa delle dimissioni deve tuttavia essere documentata e, se necessario, dimostrata in giudizio. È fondamentale, in questo caso, che le dimissioni vengano presentate correttamente e con l’assistenza di un professionista.
Conclusione: conoscere i propri diritti è il primo passo per tutelarli
L’Ordinanza della Corte di Cassazione – Sez. Lavoro – pubblicata il 24.03.2026 rappresenta un importante punto fermo nell’interpretazione della normativa in materia di NASpI e risoluzione consensuale del rapporto di lavoro. Il messaggio è chiaro e inequivocabile: le ipotesi che danno accesso all’indennità di disoccupazione sono tassativamente previste dalla legge e non possono essere estese per via interpretativa.
Questa pronuncia ha conseguenze concrete per migliaia di lavoratori che ogni anno si trovano ad affrontare la fine del rapporto di lavoro mediante accordi transattivi. La firma di una risoluzione consensuale — anche in sede protetta, anche con incentivi economici, anche in contesti di esubero — può privare il lavoratore di un sostegno economico fondamentale come la NASpI.
Per tale ragione, il consiglio che emerge con forza da questa analisi è uno solo: prima di firmare qualsiasi accordo di cessazione del rapporto di lavoro, consulta un professionista specializzato in diritto del lavoro. Solo un’analisi attenta della situazione concreta — delle norme applicabili, della struttura dell’accordo proposto, dei tuoi diritti previdenziali — può garantirti di fare la scelta giusta, quella che tutela davvero i tuoi interessi.
Allo stesso modo, se hai già percepito la NASpI e ti è stata notificata una richiesta di restituzione, non aspettare: i termini per contestare sono brevi e la tempestività può fare la differenza.
Il diritto del lavoro è un campo in continua evoluzione, dove ogni dettaglio può avere conseguenze significative. Affidarsi a professionisti con esperienza non è un costo superfluo: è un investimento nella tutela del tuo futuro lavorativo e previdenziale.
