Analisi della Sentenza della Corte d’Appello di Milano del maggio 2025

A questo proposito, la recente Sentenza della Corte d’Appello di Milano del maggio 2025 — che ha riformato parzialmente la pronuncia di primo grado emessa dal Tribunale di Milano nel giugno 2024 — offre l’occasione per affrontare in modo organico tre fenomeni spesso confusi tra loro: il demansionamento, il mobbing e lo straining. Tre situazioni distinte, ciascuna con la propria identità giuridica, i propri presupposti probatori e le proprie conseguenze risarcitorie.

Per tale ragione, la comprensione di queste fattispecie è fondamentale non solo per i lavoratori dipendenti che si trovano a vivere situazioni simili, ma anche per le aziende e i piccoli datori di lavoro che vogliono impostare correttamente il rapporto di lavoro, prevenendo contenziosi spesso costosi e logoranti.

1. I fatti: la vicenda al centro della Sentenza

Il rapporto di lavoro e la figura del collaudatore

Il lavoratore al centro della vicenda è stato assunto nell’agosto 2012 come collaudatore presso un’azienda del settore energetico, con inquadramento nella categoria A1 del Contratto Collettivo Nazionale dei Lavoratori del settore elettrico — il livello riservato ai dipendenti che svolgono “mansioni di concetto con funzioni direttive o mansioni rilevanti per il contenuto specialistico”.

Il ruolo era tutt’altro che marginale. Il collaudatore si recava fisicamente dai fornitori, verificava che le forniture rispettassero le specifiche tecniche contrattuali, redigeva verbali con giudizio positivo, negativo o sospensivo, ed emetteva Rapporti di Non Conformità in caso di irregolarità. Un ruolo con piena responsabilità tecnica e autonomia valutativa.

Le crepe nel rapporto di lavoro

Nel corso degli anni, il rapporto con i superiori si incrina progressivamente. A partire dal 2016, dopo che il lavoratore aveva sollevato questioni relative all’orario fiduciario e al mancato riconoscimento di un bonus, iniziano contestazioni disciplinari. Nel 2017 alcuni colleghi vengono incaricati di svolgere attività di collaudo precedentemente attribuite al ricorrente.

Nel 2019 si verifica un episodio particolarmente significativo: il lavoratore firma un Rapporto di Non Conformità riguardante una fornitura che ritiene non a norma; apprende successivamente che il rapporto viene modificato dall’azienda per renderlo conforme. Il suo nome, tuttavia, rimane sul documento — esponendolo a potenziali responsabilità.

Tra il 2020 e il 2021, durante il periodo pandemico, lavora in smart working senza incarichi reali. Nell’autunno 2021 viene informato del suo trasferimento al Laboratorio Chimico Meccanico Elettrico, dove le mansioni si riducono a ritirare strumenti presso un fornitore di taratura circa una volta al mese e a trascrivere due dati su un file Excel.

La domanda giudiziale e il primo grado

Il lavoratore adisce il Tribunale di Milano, chiedendo il riconoscimento del demansionamento subito, il risarcimento dei danni (circa 62.000 euro per la componente professionale e circa 26.000 euro per quella biologica), l’accertamento di condotte di mobbing o, in subordine, di straining, nonché il pagamento di differenze retributive per l’applicazione dell’orario fiduciario.

Il Tribunale rigetta tutte le domande, compensando integralmente le spese. Ritiene che il cambio di mansioni rientri in una riorganizzazione aziendale lecita, che gli episodi citati siano sporadici e non sistematici, e che non vi siano prove sufficienti né del demansionamento né delle condotte mobbizzanti.

2. Le questioni giuridiche e l’appello

I motivi di impugnazione

Insoddisfatto della pronuncia, il lavoratore propone appello articolando due motivi principali. Con il primo, contesta la mancata declaratoria di demansionamento: le mansioni di collaudatore — specialistiche, con autonomia valutativa e poteri di blocco delle forniture — sono state sostituite da compiti meramente esecutivi (trascrizione dati su Excel, ritiro strumenti) del tutto incompatibili con il livello A1 del CCNL. Con il secondo motivo, lamenta la sottovalutazione degli episodi di mobbing e straining da parte del Giudice di primo grado.

Le eccezioni della società

La società appellata oppone, in via preliminare, l’inammissibilità dell’appello per asserita carenza di specificità ai sensi dell’art. 342 c.p.c., sostenendo che il ricorrente si sia limitato a riproporre le stesse argomentazioni del primo grado senza una chiara critica alla ratio decidendi. Nel merito, conferma che il cambio di mansioni era necessario per ragioni organizzative e che le mansioni assegnate erano compatibili con l’inquadramento contrattuale.

Il filtro sull’ammissibilità dell’appello

La Corte d’Appello respinge preliminarmente l’eccezione di inammissibilità. Richiamando la consolidata giurisprudenza della Cassazione (Cass. civ., sez. VI, 30 maggio 2018, n. 13535), ricorda che gli artt. 342 e 434 c.p.c. non richiedono la redazione di un “progetto alternativo di decisione”: è sufficiente che l’impugnazione individui in modo non equivoco le doglianze, le parti della sentenza censurate e le motivate critiche alle argomentazioni del primo Giudice. Nella fattispecie, i rilievi erano stati esposti in modo sufficientemente chiaro per ciascun motivo.

3. Il demansionamento: cos’è, quando è illecito e chi deve provare cosa

La definizione normativa

Il demansionamento consiste nell’assegnazione di un lavoratore a mansioni qualitativamente o quantitativamente inferiori rispetto a quelle per cui è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento contrattuale raggiunto. La norma di riferimento è l’art. 2103 del codice civile, profondamente riformato dall’art. 3 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 (Jobs Act).

Il nuovo testo stabilisce che il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto, oppure a mansioni “riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte”. Rispetto alla versione previgente — che richiedeva l’equivalenza sostanziale delle mansioni, verificata in concreto nella realtà lavorativa — il Jobs Act ha introdotto un criterio di equivalenza formale, ancorato al livello contrattuale. Questo ha ampliato lo spazio di manovra del datore, ma non ha eliminato i limiti: la ricollocazione deve rimanere nello stesso livello e nella stessa categoria legale.

Il caso della forzata inattività

Nella sentenza in commento, la Corte d’Appello individua un caso peculiare e particolarmente grave: non tanto l’assegnazione a mansioni inferiori, quanto la privazione pressoché totale di mansioni effettive. Il lavoratore, rientrato dal periodo pandemico nel maggio 2022, si trova impegnato per soli 8 giorni nell’intero secondo semestre 2022, e per 27 giorni nell’arco di 10 mesi nel 2023. La Corte rileva che la maggior parte degli incarichi si conclude nello stesso giorno in cui inizia.

Infatti, la Corte di Cassazione ha chiaramente affermato che il lavoratore ha “a fortiori il diritto a non essere lasciato in condizioni di forzata inattività e senza assegnazione di compiti, ancorché senza conseguenze sulla retribuzione” (Cass. 18 maggio 2012, n. 7963). Il lavoro, secondo la nostra Costituzione e secondo la giurisprudenza ormai consolidata, non è solo uno strumento di guadagno: è mezzo di estrinsecazione della personalità di ciascun cittadino.

L’onere della prova: chi deve dimostrare cosa

Su questo punto la sentenza in esame ribadisce un principio fondamentale, ormai consolidato nella giurisprudenza di legittimità. L’obbligazione derivante dall’art. 2103 c.c. è un’obbligazione contrattuale; pertanto, quando il lavoratore allega un demansionamento, è il datore di lavoro a dover dimostrare di aver adempiuto correttamente.

Per tale ragione, il datore può liberarsi dall’onere probatorio in tre modi: dimostrando che il demansionamento non vi è stato in concreto; oppure che era giustificato dal legittimo esercizio dei poteri imprenditoriali o disciplinari; oppure, ai sensi dell’art. 1218 c.c., che l’inadempimento è derivato da impossibilità della prestazione causata da un fattore a lui non imputabile (si pensi alla crisi aziendale irreversibile o alla pandemia, come parzialmente riconosciuto nella sentenza per il periodo ottobre 2021 – maggio 2022, durante il quale il lavoratore non si era presentato per mancanza del green pass).

La prova prodotta dalla società — un elenco di 105 rapporti di taratura distribuiti nell’arco di due anni — è stata ritenuta inidonea dalla Corte, proprio perché, dall’esame del prospetto, risultava che l’attività era stata svolta in appena 35 giorni complessivi nel periodo da giugno 2022 a ottobre 2023.

La decisione sul demansionamento

La Corte d’Appello riforma sul punto la sentenza del Tribunale: accerta il demansionamento illegittimo per il periodo compreso tra il maggio 2022 e il settembre 2023 (data di deposito del ricorso introduttivo) e ordina alla società di riassegnare al lavoratore mansioni effettive, adeguate al livello A1 del CCNL del settore elettrico.

Tuttavia — e questo è un passaggio processuale di grande rilievo pratico — la Corte rigetta la domanda risarcitoria per danno alla professionalità, qualificandola come domanda nuova introdotta per la prima volta in appello. Il ricorrente aveva, in primo grado, limitato le richieste risarcitorie all’accertamento del mobbing, senza formulare un’autonoma domanda di risarcimento del danno da demansionamento. A questo proposito, la lezione è chiara: la corretta impostazione delle domande giudiziali fin dal primo grado è fondamentale, pena la preclusione di rimedi che astrattamente potrebbero essere azionati.

4. Il mobbing: quando la conflittualità diventa persecuzione

Definizione e fondamento normativo

Il termine mobbing — mutuato dall’etologia, dove designa il comportamento di branco contro un individuo — è stato recepito dalla giurisprudenza italiana come categoria autonoma di illecito contrattuale. La norma di riferimento è l’art. 2087 c.c., che obbliga il datore di lavoro ad adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori.

Secondo la definizione consolidata dalla Corte Costituzionale (sentenza 10 dicembre 2003, n. 359) e recepita dalla Cassazione, il mobbing designa una serie di atti o comportamenti vessatori, protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di un lavoratore da parte dei componenti del gruppo di lavoro o del suo superiore, caratterizzati da un intento di persecuzione ed emarginazione finalizzato all’obiettivo primario di escludere la vittima dal gruppo.

I quattro elementi costitutivi

Per la configurabilità del mobbing devono ricorrere cumulativamente quattro elementi, come ribadito da una giurisprudenza ormai costante (Cass. 21 maggio 2011, n. 12048; Cass. 26 marzo 2010, n. 7382; Cass. 6 agosto 2014, n. 17698; Cass. 10 novembre 2017, n. 26684):

• Una serie di comportamenti persecutori — illeciti o anche leciti se considerati singolarmente — posti in essere in modo sistematico e prolungato nel tempo;
• Un evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente;
• Il nesso eziologico tra le condotte descritte e il pregiudizio subito;
• L’intento persecutorio unificante tutti i comportamenti lesivi.

È proprio questo quarto elemento — l’intento persecutorio — a rappresentare il punto più difficile da dimostrare e quello che distingue il mobbing da situazioni di semplice conflittualità aziendale, più o meno intensa.

Perché il mobbing non è stato riconosciuto in questo caso

La Corte d’Appello conferma sul punto la sentenza di primo grado: le condotte denunciate, pur gravi, non integrano gli estremi del mobbing. Innanzitutto, il lasso temporale tra i rapporti di non conformità — risalenti al 2017 e al 2019 — e il trasferimento al Laboratorio (settembre 2021) è troppo ampio per ipotizzare una risposta punitiva diretta. In secondo luogo, le valutazioni negative sulle performance, le contestazioni disciplinari e l’isolamento fisico, pur censurabili, non presentano quel carattere sistematico, continuativo e progressivamente intensificato che è presupposto essenziale del mobbing.

Infine, il collocamento del lavoratore nel comparto gas, anziché elettrico, appare alla Corte una conseguenza diretta e naturale dell’assegnazione alle nuove mansioni di taratura, e non un atto deliberato di isolamento. Non emergono elementi che consentano di ricavare un disegno persecutorio unitario e coerente.

5. Lo straining: la forma attenuata del mobbing

Cos’è lo straining e come si distingue dal mobbing

Lo straining è stato elaborato come figura autonoma per le situazioni in cui non si raggiunge la soglia del mobbing — mancano, in particolare, la continuità e la sistematicità delle condotte — ma il lavoratore subisce comunque una situazione stressogena forzata, creata dal datore di lavoro, con effetti duraturi sulla salute psicofisica.

La Cassazione ha chiaramente affermato che lo straining è “una forma attenuata di mobbing nella quale non si riscontra il carattere della continuità delle azioni vessatorie” (Cass. 10 luglio 2018, n. 18164). Questa qualificazione non è priva di conseguenze pratiche: anche le azioni di straining, ove si rivelino produttive di danno all’integrità psico-fisica del lavoratore, giustificano la pretesa risarcitoria fondata sull’art. 2087 c.c.

La tavola sinottica: mobbing vs. straining vs. ambiente stressogeno

Elemento	Mobbing	Straining / Ambiente stressogeno
Condotte	Plurime, sistematiche, reiterate nel tempo	Anche singola azione o condotte sporadiche
Durata minima	Almeno 6 mesi (modello Ege)	Non richiesta
Intento persecutorio	Richiesto e unificante	Non indispensabile
Elemento soggettivo datore	Dolo specifico (intento persecutorio)	Anche semplice colpa
Nesso causale con danno	Richiesto	Richiesto
Base normativa	Art. 2087 c.c.	Art. 2087 c.c.
Onere della prova	Piu’ gravoso (tutti e 4 gli elementi)	Piu’ agevole
Prescrizione	10 anni (responsabilita’ contrattuale)	10 anni (responsabilita’ contrattuale)

Il nuovo orientamento della Cassazione 2024-2025: oltre le etichette

La recente giurisprudenza della Suprema Corte ha introdotto un cambio di paradigma significativo. Le tre ordinanze del 1° dicembre 2025 (Cass. nn. 31367, 31371 e 31372/2025) hanno chiarito che le categorie di “mobbing” e “straining” hanno valenza essenzialmente medico-legale e sociologica, ma non costituiscono autonome fattispecie giuridiche.

Quello che conta, sul piano giuridico, è la violazione dell’art. 2087 c.c.: se il datore di lavoro consente — anche solo colposamente — il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute, o pone in essere comportamenti che inducono disagi o stress, contribuendo a creare un ambiente mortificante per la dignità del lavoratore, è responsabile contrattualmente, indipendentemente dall’etichetta medico-legale che si voglia applicare alla situazione.

Questo nuovo orientamento è di grandissimo rilievo pratico. Significa, in altri termini, che il lavoratore che non riesce a dimostrare il rigido schema quadripartito del mobbing — incluso l’intento persecutorio — può comunque ottenere tutela risarcitoria dimostrando che l’ambiente di lavoro era oggettivamente nocivo per la sua salute e che il datore non ha adottato le misure necessarie per porvi rimedio.

6. Il quadro normativo di riferimento

L’art. 2103 c.c. dopo il Jobs Act

Come anticipato, l’art. 2103 c.c. è stato profondamente innovato dal D.Lgs. 81/2015. In breve, il nuovo testo consente al datore di demansionare il lavoratore unilateralmente in due casi tassativi: la modifica degli assetti organizzativi aziendali che incida sulla posizione del lavoratore (comma 2), e le ipotesi previste dai contratti collettivi (comma 4). In entrambi i casi è richiesta la comunicazione scritta a pena di nullità e la conservazione del livello retributivo in godimento.

Esiste poi una terza via: l’accordo individuale nelle sedi protette (art. 2113, comma 4, c.c., commissioni di certificazione o sede sindacale), che consente accordi di dequalificazione nell’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione o all’acquisizione di diversa professionalità. In questi casi il lavoratore può farsi assistere da un legale o da un rappresentante sindacale.

Resta invariato il divieto di trasferimento in altra unità produttiva senza comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive (comma 8).

L’art. 2087 c.c.: la clausola generale di sicurezza

L’art. 2087 c.c. è la norma di chiusura dell’intero sistema di tutela della salute sul lavoro. Impone all’imprenditore di adottare le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, siano necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori.

La responsabilità che ne deriva ha natura contrattuale (l’obbligo di sicurezza è parte integrante del contratto di lavoro ex lege) e opera secondo il meccanismo dell’art. 1218 c.c.: una volta che il lavoratore abbia provato il rapporto di lavoro, il danno e il nesso causale, è il datore a dover dimostrare di aver adottato tutte le cautele necessarie o che il danno è derivato da causa a lui non imputabile.

L’art. 1218 c.c. e l’inversione dell’onere della prova

In materia di demansionamento, la combinazione degli artt. 2103 e 1218 c.c. produce un effetto di fondamentale importanza sul piano probatorio: il lavoratore non deve dimostrare che il datore abbia agito con colpa o dolo, ma semplicemente allegare le mansioni originarie e quelle assegnate successivamente, nonché il danno subito. Spetta al datore dimostrare l’esatto adempimento. Questo schema — confermato da Cass. 3 marzo 2016, n. 4211, e da Cass. 19 ottobre 2018, n. 26477 — è stato ribadito anche nella sentenza in commento.

7. Il risarcimento del danno: tipologie e criteri di quantificazione

Le voci di danno risarcibile

Il demansionamento illegittimo e le condotte di mobbing/straining possono produrre diverse voci di danno, ciascuna con propri requisiti di prova e criteri di liquidazione. Come chiarito dalle Sezioni Unite della Cassazione (sentenza 24 marzo 2006, n. 6572), il danno da dequalificazione non si produce in re ipsa: deve essere allegato e provato, anche attraverso presunzioni gravi, precise e concordanti.

Le principali voci risarcibili sono: il danno alla professionalità (impoverimento del bagaglio di conoscenze e perdita di chance di carriera), il danno biologico (lesione psicofisica accertabile medicalmente), il danno morale (sofferenza interiore) e il danno esistenziale (pregiudizio alle attività realizzatrici della persona).

I parametri di quantificazione adottati dalla giurisprudenza

In mancanza di criteri legali fissi, la giurisprudenza ha elaborato nel tempo parametri percentuali rapportati alla retribuzione mensile, calibrati sulla durata e sulla gravità del demansionamento. A titolo orientativo:

Percentuale mensile	Fonte / Casistica tipica	Note
20-25%	Cass. ord. nn. 23325/2023, 3131/2023	Demansionamento parziale, breve durata
30%	Cass. ord. n. 7209/2024	Dirigente di banca, mansioni ridotte
50%	Cass. n. 11870/2024	Illecito permanente, dequalificazione grave
60-80%	Corti di merito (Roma, Milano)	Totale svuotamento mansioni, lunga durata

Per stabilire la percentuale concreta, i Giudici considerano: la qualità e la specializzazione delle mansioni originarie, la durata della dequalificazione, la differenza qualitativa e quantitativa tra le mansioni originarie e quelle assegnate, la visibilità interna ed esterna della perdita di ruolo, la frustrazione delle aspettative di progressione di carriera e l’anzianità di servizio.

La prova del danno: il ruolo delle presunzioni

Anche quando non sia possibile quantificare il danno con precisione matematica, la giurisprudenza ammette la prova per presunzioni. Ciò significa che il Giudice può desumere l’esistenza e la misura del danno da elementi indiziari gravi, precisi e concordanti: la durata del demansionamento, il livello professionale raggiunto, la visibilità della perdita di ruolo, la documentazione medico-psicologica eventualmente acquisita.

Nella sentenza in esame, la mancata formulazione di una domanda risarcitoria autonoma in primo grado ha impedito al lavoratore di ottenere il risarcimento del danno alla professionalità nonostante il demansionamento fosse stato accertato in appello. Questo insegnamento processuale non può essere sottovalutato.

8. I principi di diritto estratti dalla Sentenza

Sul demansionamento

La Corte d’Appello di Milano, con la sentenza del maggio 2025, ha affermato i seguenti principi:

• L’art. 2103 c.c. configura un’obbligazione contrattuale in capo al datore di lavoro; pertanto, in caso di allegazione di demansionamento da parte del lavoratore, è il datore a dover provare l’esatto adempimento o la causa esoneratrice.
• Non costituisce prova dell’impiego effettivo del lavoratore la produzione di un elenco formale di attività, ove dall’esame del documento risulti che l’effettivo impiego sia stato limitato a pochissimi giorni nel corso di un lungo arco temporale.
• La forzata inattività del lavoratore — anche in assenza di assegnazione a mansioni formalmente inferiori — integra violazione dell’art. 2103 c.c. e impone l’ordine di ripristino delle mansioni adeguate all’inquadramento contrattuale.
• Il periodo di assenza per mancata esibizione del green pass, in applicazione della normativa emergenziale vigente, costituisce causa non imputabile al datore di lavoro idonea a escludere la responsabilità per la mancata adibizione alle mansioni nel relativo arco temporale.

Sul mobbing e sullo straining

La Corte conferma che il mobbing richiede la coesistenza di tutti e quattro gli elementi costitutivi, in particolare l’intento persecutorio unificante. In assenza di tale elemento soggettivo, anche una pluralità di condotte datoriali illegittime non integra mobbing. La sporadicità degli episodi e il significativo lasso temporale che li separa escludono il carattere sistematico e prolungato richiesto.

Per lo straining, la Corte ribadisce — in linea con l’orientamento più recente della Cassazione — che esso presuppone pur sempre condotte datoriali lesive della dignità e personalità morale del lavoratore, tali da creare un ambiente di lavoro oggettivamente stressogeno con effetti duraturi sulla salute. La generica conflittualità aziendale o le decisioni organizzative legittime, pur percepite come negative dal lavoratore, non integrano di per sé lo straining.

9. La massima giurisprudenziale

MASSIMA: In tema di demansionamento, l’assegnazione del lavoratore a mansioni che, considerate nella loro concretezza e nel raffronto con le mansioni originarie, risultino totalmente prive di contenuto professionale o ridotte a compiti meramente esecutivi e occasionali — per un numero di giorni manifestamente irrisorio nel corso di un lungo arco temporale — integra violazione dell’obbligo datoriale di cui all’art. 2103 c.c., a prescindere dalla formale conservazione del livello contrattuale. L’onere della prova dell’esatto adempimento di tale obbligo grava sul datore di lavoro, ai sensi degli artt. 2103 e 1218 c.c. La circostanza che la mancata prestazione nel periodo emergenziale sia dipesa dalla mancata esibizione del green pass da parte del lavoratore, in applicazione della normativa eccezionale vigente, costituisce causa non imputabile al datore di lavoro idonea ad escluderne la responsabilita’ per tale specifico periodo. Ai fini della configurabilita’ del mobbing e dello straining, non e’ sufficiente la presenza di condotte datoriali isolate o sporadiche, pur censurabili: e’ necessario che emerga, anche in via presuntiva, un disegno unitario caratterizzato, nel mobbing, dall’intento persecutorio e, nello straining, dalla creazione di un ambiente sistematicamente stressogeno con effetti duraturi sulla salute psicofisica del lavoratore, in violazione dell’art. 2087 c.c.

10. La soccombenza e le spese di giudizio

In parziale riforma della sentenza del Tribunale di Milano del giugno 2024, la Corte d’Appello di Milano con la sentenza del maggio 2025:

• Accerta e dichiara l’illegittimita’ della dequalificazione professionale subita dall’appellante nel periodo compreso tra il maggio 2022 e il settembre 2023;
• Ordina alla societa’ convenuta di assegnare all’appellante mansioni effettive e adeguate al livello A1 del CCNL Terziario servizi elettrici;
• Rigetta la domanda di risarcimento del danno alla professionalita’ in quanto nuova in appello;
• Rigetta il secondo motivo di appello (mobbing/straining), confermando sul punto la pronuncia di primo grado.

Quanto alle spese, la Corte — in considerazione del parziale accoglimento delle domande — dispone la compensazione delle spese del doppio grado nella misura di due terzi, condannando la societa’ soccombente al rimborso in favore dell’appellante delle spese residue, liquidate in complessivi circa 2.700 euro oltre oneri accessori di legge e spese generali forfettarie al 15% (calcolati su un totale di circa 8.000 euro per entrambi i gradi di giudizio, diviso per tre).

11. Le domande piu’ frequenti: quello che i lavoratori vogliono sapere

Cos’e’ il demansionamento e quando e’ illegittimo?

Il demansionamento si verifica quando il datore assegna al lavoratore mansioni qualitativamente o quantitativamente inferiori rispetto a quelle per cui e’ stato assunto o a quelle corrispondenti al livello contrattuale raggiunto. E’ illegittimo quando avviene al di fuori dei casi tassativi previsti dall’art. 2103 c.c.: modifica degli assetti organizzativi, previsione contrattuale collettiva o accordo individuale in sede protetta.

Come si dimostra il demansionamento?

Il lavoratore deve allegare le mansioni svolte prima e dopo il presunto demansionamento, con date e circostanze specifiche. Non e’ necessario produrre il CCNL di riferimento. E’ utile raccogliere email, comunicazioni scritte, organigrammi, testimonianze di colleghi e qualsiasi documentazione che descriva le mansioni originarie e quelle successive. Il danno puo’ essere provato anche per presunzioni.

Quanto risarcimento spetta per il demansionamento?

Non esiste un importo fisso: dipende dalla gravita’ e dalla durata del demansionamento, dal livello professionale, dalla visibilita’ della perdita di ruolo. La giurisprudenza oscilla tra il 20% e il 50% (o piu’) della retribuzione mensile lorda per ogni mese di dequalificazione. E’ fondamentale formulare correttamente la domanda fin dal primo atto giudiziale.

Qual e’ la differenza tra mobbing e straining?

Il mobbing richiede una serie sistematica e continuativa di atti persecutori con un preciso intento di emarginazione. Lo straining e’ una forma attenuata: anche una sola azione o poche azioni sporadiche possono integrarlo, purche’ creino un ambiente stressogeno con effetti duraturi sulla salute. Per entrambi la base normativa e’ l’art. 2087 c.c.

Posso richiedere il risarcimento anche se il mobbing non viene riconosciuto?

Si’, grazie al nuovo orientamento della Cassazione (sentenze del dicembre 2025). Anche in assenza di un riconosciuto intento persecutorio, il datore e’ responsabile se ha consentito, anche solo colposamente, il mantenersi di un ambiente lavorativo stressogeno che abbia causato danni alla salute del lavoratore, in violazione dell’art. 2087 c.c.

Le dimissioni per demansionamento danno diritto alla NASpI?

Si’, le dimissioni per giusta causa — tra cui rientra il demansionamento illegittimo accertato o notorio — attribuiscono al lavoratore il diritto alla NASpI. E’ opportuno tuttavia formalizzare correttamente la giusta causa nella lettera di dimissioni, con l’assistenza di un professionista.

Quanto tempo ho per agire in giudizio?

La prescrizione e’ diversa a seconda della domanda: per le differenze retributive (differenze di livello) vale il termine di cinque anni, mentre per il risarcimento dei danni da demansionamento o mobbing, trattandosi di responsabilita’ contrattuale, vale il termine decennale. Attenzione: la prescrizione decorre dal momento in cui il diritto puo’ essere esercitato.

12. Conclusione: prevenire e’ meglio che difendersi

Questa sentenza della Corte d’Appello di Milano del maggio 2025 restituisce con chiarezza la complessita’ dei fenomeni del demansionamento, del mobbing e dello straining nel rapporto di lavoro subordinato. Tre fattispecie distinte, con presupposti diversi, oneri probatori differenti e rimedi specifici — ma accomunate da un filo rosso: la tutela della dignita’, della professionalita’ e dell’integrita’ psicofisica del lavoratore.

La vicenda insegna, anzitutto, che la corretta impostazione contrattuale e organizzativa e’ fondamentale. Il datore di lavoro che intende modificare le mansioni di un dipendente deve muoversi con attenzione, rispettando i presupposti tassativi dell’art. 2103 c.c., documentando le ragioni organizzative reali, comunicando per iscritto e garantendo la formazione necessaria. Un cambio di mansioni improvvisato, non documentato o di fatto privo di contenuto reale puo’ trasformarsi in un contenzioso significativo.

Per il lavoratore, invece, l’insegnamento piu’ importante e’ di natura processuale: la corretta e tempestiva formulazione delle domande giudiziali e’ determinante. Come dimostrato da questa sentenza, una domanda risarcitoria non formulata nel primo atto del giudizio non puo’ essere recuperata in appello. In questi casi una verifica preventiva — con l’assistenza di un professionista esperto di diritto del lavoro — puo’ evitare problemi molto seri e la perdita di diritti che, sul piano sostanziale, sarebbero stati pienamente fondati.

Se operi nel settore elettrico, energetico o in qualsiasi contesto lavorativo e hai dubbi sulla legittimita’ di un cambio di mansioni, di un trasferimento o di condotte che percepisci come vessatorie, questo e’ un tema da non sottovalutare. La conoscenza della norma e della giurisprudenza aggiornata e’ il primo strumento di tutela.