Nota: il racconto che segue è una storia di fantasia, basata su una vicenda realmente accaduta così come descritta nella Sentenza del Tribunale di Varese n. 218 del 15 maggio 2026 (N.R.G. 809/2023). I nomi dei personaggi, i luoghi e ogni riferimento identificativo sono frutto di invenzione narrativa.
“Mi hanno licenziata con un bimbo di dieci mesi”: la storia di Giulia e la sentenza che le ha dato ragione
Introduzione: quando tornare al lavoro diventa un incubo
Ci sono storie che sembrano impossibili, eppure accadono. Storie di lavoratrici che rientrano dalla maternità con la speranza di riprendere la propria vita professionale e si trovano, invece, di fronte a un muro di contestazioni, pressioni e, alla fine, un licenziamento. Storie che la legge — quando applicata — sanziona con chiarezza.
Quella che racconto è una storia di fantasia, costruita su una vicenda realmente accaduta e decisa con sentenza del Tribunale di Varese n. 218 del 15 maggio 2026. Protagonista è Giulia, impiegata amministrativa, e la sua amica Sara. A un certo punto della conversazione entra in scena anche un avvocato del lavoro, con le risposte che contano.
La chiacchierata tra amiche: “Non ci potevo credere”
Il rientro dal congedo
Sara: Giulia, hai un’aria stanca. Tutto bene al lavoro?
Giulia: Bene? Sara, da quando sono rientrata a gennaio non ho avuto un giorno tranquillo. Sai, il piccolo aveva sei mesi e io ero ancora un po’ in rodaggio, tra le notti corte e l’allattamento. Pensavo che i colleghi capissero. Invece…
Sara: Invece?
Giulia: Invece mi hanno subito fatto capire che qualcosa era cambiato. La mia responsabile — quella che mi sostituiva mentre ero fuori — aveva preso le mie mansioni e non sembrava troppo entusiasta di restituirmele. I primi giorni ho cercato di non darci peso. Ma poi sono arrivate le contestazioni.
La prima contestazione: in malattia ma insubordinata
Sara: Contestazioni? Di che tipo?
Giulia: La prima era di marzo. Mi addebitavano una presunta insubordinazione: non avrei svolto alcune attività che la responsabile mi aveva chiesto. Peccato che in quei giorni fossi a casa malata. Ho risposto per iscritto, ho spiegato tutto. Mi hanno dato la multa lo stesso: tre ore di stipendio.
Sara: Ma è assurdo. Eri in malattia!
La seconda contestazione
Giulia: Già. Ma non finisce qui. Poche settimane dopo, ad aprile, arriva la seconda contestazione. Questa volta il problema era che a marzo avevo fatto qualche minuto di flessibilità in entrata.
Sara: Flessibilità che avevano tutti, no?
Giulia: Tutti. Nessuno escluso. Solo che secondo loro io non avevo diritto alla flessibilità perché stavo anche usando i permessi per l’allattamento. Insomma: ho il bambino di sei mesi, sto ancora allattando, uso i permessi che la legge mi riconosce, e per questo perdo il diritto alla flessibilità che hanno tutti gli altri? Sanzione: richiamo scritto.
La terza contestazione: il lettino in infermeria
Sara: E poi?
Giulia: E poi è arrivata quella che ha fatto tutto. Era il 18 aprile. Quel giorno stavo proprio male: dormivo due ore per notte, avevo la pressione bassa, mi girava la testa. A pranzo ho timbrato la pausa, ho mangiato in fretta e sono andata in infermeria a stendermi cinque minuti, sperando di stare meglio.
Sara: Cosa c’è di strano?
Giulia: Ho dimenticato di ritimbrare prima di andarci. O meglio, non l’avevo ancora fatto — avevo timbrato il rientro dalla pausa ma non ero tornata alla scrivania. Poco dopo le tredici e cinquanta sono entrate due colleghe e mi hanno trovata sul lettino. Ho detto che ero stanca, che non dormivo bene, che dovevo recuperare un po’. Il giorno dopo avevo la pressione a cento di massima. Dal venti aprile sono rimasta a casa con una sindrome ansiosa e attacchi di panico, certificati dal medico.
Sara: E l’azienda cosa ha fatto?
Giulia: Mi ha licenziata. Il quattro maggio 2023. Mio figlio aveva dieci mesi.
Il sospetto di un piano preordinato
Una testimonianza inquietante
Sara: Ma… ti sembra normale? Prima le contestazioni, poi il licenziamento appena prima che il bambino facesse un anno. Non ti viene il dubbio che fosse tutto pianificato?
Giulia: Più che un dubbio: ho avuto una conferma. Una ex collega — l’avevano licenziata durante il periodo di prova e stava contestando il recesso — mi ha detto che a dicembre 2022, mentre io ero ancora in congedo, si era tenuta una riunione in azienda. Oggetto della riunione: come gestire il mio rientro per arrivare a licenziarmi entro il compimento dell’anno di mio figlio. Pressing sistematico, contestazioni sulla resa, errori contabili, cellulare. Tutto pianificato.
Sara: È una cosa gravissima.
Giulia: Gravissima. E infatti l’ho portata in giudizio, con l’aiuto del mio avvocato.
Entra in scena l’avvocato: la legge dalla parte di Giulia
Cosa prevede la normativa
A questo punto della conversazione, Giulia chiede al suo avvocato del lavoro — che le siede di fianco — di spiegare ad Sara cosa prevede la legge. Lui lo fa in modo semplice, senza tecnicismi inutili.
Avvocato del lavoro: Il punto di partenza è l’articolo 54 del Decreto Legislativo 151 del 2001, il Testo Unico sulla maternità. Dice una cosa molto chiara: una lavoratrice non può essere licenziata dall’inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di vita del bambino. Punto. Il licenziamento intimato in violazione di questo divieto è nullo per legge.
Sara: E quando si dice nullo, cosa significa esattamente?
Avvocato del lavoro: Significa che non produce effetti. Il rapporto di lavoro è come se non fosse mai stato interrotto. La lavoratrice ha diritto alla reintegrazione o, se preferisce, a un’indennità sostitutiva. In più spetta il risarcimento del danno per il periodo in cui è rimasta senza stipendio.
L’eccezione: la colpa grave
Sara: Ma allora non si può mai licenziare una lavoratrice madre?
Avvocato del lavoro: La legge prevede un’eccezione, che però è interpretata in modo molto restrittivo dalla giurisprudenza. Il datore di lavoro può licenziare la lavoratrice madre ante annum solo in caso di colpa grave qualificata: non basta una qualsiasi giusta causa, serve un comportamento di gravità eccezionale, ben superiore a quello che giustificherebbe un licenziamento ordinario. La Corte di Cassazione lo ripete da anni: questo standard è più alto proprio perché si tratta di escludere una tutela costituzionale della maternità e dell’infanzia.
Sara: E stendersi sul lettino dell’infermeria per cinque minuti è colpa grave?
Avvocato del lavoro: Per il Tribunale di Varese, no. E non è neppure giusta causa ordinaria di licenziamento.
La sentenza: il CCNL come metro di giudizio
Il Tribunale di Varese, con sentenza n. 218 del 15 maggio 2026, ha dichiarato la nullità del licenziamento. Il ragionamento del Giudice è lineare e convincente. Il CCNL Metalmeccanica Industria — il contratto applicato in azienda — prevede licenziamento giusta causa soltanto per condotte che arrecano un danno grave all’azienda o alla sicurezza delle persone: grave insubordinazione, furto, danneggiamento volontario, rissa. Condotte radicalmente diverse da quella di Giulia.
Avvocato del lavoro: Il Giudice ha poi fatto un confronto molto efficace. Lo stesso CCNL, per le sanzioni conservative — cioè quelle che non comportano il licenziamento — include il caso del lavoratore trovato in stato di manifesta ubriachezza durante l’orario di lavoro. Se bere al lavoro non basta per il licenziamento, figuriamoci riposarsi cinque minuti in infermeria quando si è esausti.
Sara: E la timbratura? L’azienda diceva che aveva timbrato il rientro e poi era andata a dormire, come se avesse ingannato qualcuno.
Avvocato del lavoro: Il Tribunale ha smontato anche questo argomento. La timbratura anticipata non aggrava il fatto: al massimo lo qualifica come inadempimento consapevole, ossia l’aver scelto deliberatamente di non tornare subito alla scrivania. Ma il grado di gravità dell’inadempimento rimane invariato. Non c’è frode, non c’è danno, non c’è rischio per nessuno. La sanzione applicabile sarebbe stata, al più, una multa o un richiamo scritto.
Il piano preordinato: dimostrato o no?
Sara: E la riunione di dicembre 2022? Il piano per licenziarla?
Avvocato del lavoro: Su questo punto il Tribunale ha assunto una posizione più cauta. La testimonianza della ex collega è rimasta isolata: l’azienda l’ha smentita e non c’erano altri riscontri. Poiché quella testimone aveva un proprio contenzioso con la società, il Giudice ha ritenuto le sue dichiarazioni meno attendibili. Per questa ragione la domanda di risarcimento del danno non patrimoniale — quella legata al contesto ostile e al disegno espulsivo — è stata rigettata. Il licenziamento è stato dichiarato nullo per violazione del divieto legale, non per natura discriminatoria.
Giulia: Non è la vittoria totale che speravo. Ma il licenziamento è stato dichiarato nullo, e questo per me è già moltissimo.
Le conseguenze economiche: cosa ha ottenuto Giulia
L’indennità sostitutiva e il risarcimento
Sara: E in concreto, cosa le spettava?
Avvocato del lavoro: Poiché il rapporto era iniziato dopo il 2015 — quando è entrato in vigore il Decreto Legislativo 23 del 2015 — si applicava la disciplina delle tutele crescenti. In caso di licenziamento nullo, questa norma prevede la reintegrazione oppure, a scelta della lavoratrice, un’indennità sostitutiva pari a quindici mensilità. Giulia ha scelto l’indennità, che sulla base della sua retribuzione — circa 2.000 euro al mese — ammonta a circa 30.000 euro. A questo si aggiunge il risarcimento per il periodo tra il licenziamento e l’esercizio dell’opzione, dedotto quanto nel frattempo guadagnato altrove. Un avvocato del lavoro conosce queste vicende: le somme in gioco, tra indennità, contributi e interessi, sono sempre significative.
Sara: E le spese legali?
Avvocato del lavoro: Il Tribunale le ha poste tutte a carico dell’azienda: circa 9.000 euro per compensi professionali, oltre alle maggiorazioni di legge. Chi perde paga.
Cosa fare se ti trovi nella situazione di Giulia
Agire subito: i termini sono perentori
Se hai ricevuto un licenziamento durante il periodo di tutela — dalla gravidanza fino al compimento dell’anno di vita del bambino — la prima cosa da fare è impugnarlo entro sessanta giorni dalla ricezione della lettera. L’impugnazione può essere stragiudiziale, ma deve essere scritta e consegnata al datore di lavoro. Entro i successivi centottanta giorni occorre depositare il ricorso in tribunale o attivare il tentativo di conciliazione.
Questi termini sono perentori: il loro mancato rispetto comporta la decadenza dall’azione, anche se il licenziamento è nullo. Rivolgersi a un professionista il prima possibile è essenziale per non perdere diritti.
Raccogliere le prove: ogni documento conta
Conserva la lettera di licenziamento, le contestazioni disciplinari precedenti, i cedolini paga, le comunicazioni ricevute dall’azienda, i certificati medici. Annota anche le circostanze — date, orari, presenti — di eventuali episodi rilevanti. Anche un’e-mail apparentemente banale può rivelarsi decisiva in giudizio.
Non accettare la prima offerta senza una valutazione
Avvocato del lavoro: Spesso le aziende propongono un accordo transattivo nell’immediato, con importi ben al di sotto di quanto spetta. Prima di firmare qualsiasi documento, fatti assistere da un avvocato del lavoro. La valutazione del caso — la nullità del licenziamento, l’eventuale profilo discriminatorio, le somme effettivamente dovute — richiede competenza tecnica che non si improvvisa.
Conclusione: la legge tutela chi sa farla valere
La storia di Giulia ha un epilogo positivo, ma non era scontato. Ha richiesto coraggio, documentazione e un percorso giudiziario durato oltre due anni. La sentenza del Tribunale di Varese n. 218 del 15 maggio 2026 ha ribadito principi che esistono da decenni nella nostra legislazione: il divieto di licenziamento della lavoratrice madre è una garanzia costituzionale; la colpa grave che ne consente l’esclusione è uno standard altissimo; la proporzionalità della sanzione si misura anche con la contrattazione collettiva applicata.
Conoscere questi principi non significa solo tutelarsi in giudizio. Significa riconoscere, fin dai primi segnali, quando un datore di lavoro sta oltrepassando un confine che la legge non consente di attraversare. E significa sapere che, in quei casi, il sistema giuridico può e deve dare una risposta.
Se stai attraversando una situazione simile, non aspettare. Ogni giorno che passa può fare la differenza sui termini di impugnazione e sulle prove disponibili. Un primo confronto con un professionista può aiutarti a capire con chiarezza la tua posizione e le opzioni a tua disposizione.
Riferimento giurisprudenziale: Tribunale di Varese, Sezione Seconda Civile, Sentenza n. 218 del 15 maggio 2026, N.R.G. 809/2023 — Giudice del Lavoro Federica Cattaneo. Materia: impugnazione licenziamento, nullità ex art. 54 D.Lgs. 151/2001, applicazione D.Lgs. 23/2015.Normativa di riferimento: art. 54 D.Lgs. 26 marzo 2001 n. 151 (divieto di licenziamento lavoratrice madre, nullità del recesso, eccezione della colpa grave) — art. 2 D.Lgs. 4 marzo 2015 n. 23 (tutele in caso di licenziamento nullo) — art. 6 Legge 15 luglio 1966 n. 604 come modificato dalla Legge 183/2010 (termini di impugnazione del licenziame
